Zapraszam do relacji z warsztatu MGR IPMA Polska "Delegowanie zadań w projekcie - praktyka rozmów" oraz materiału merytorycznego nt Sytuacyjnego Modelu Przywództwa. 

Zapraszam do relacji z warsztatu MGR IPMA Polska "Jak ustalać odpowiedzialność w projekcie" oraz materiału merytorycznego nt macierzy odpowiedzialności. 

Zapraszam do relacji z drugiego warsztatu MGR IPMA Polska "Podstawy zarządzania projektami" oraz materiału merytorycznego nt project canvas. 

Rozpoczynasz projekt i potrzebujesz skupić wokół niego zespół oraz skoncentrować Was na wspólnym działaniu? Ten one-pager Ci pomoże :)

Jesteś nowym liderem i chcesz zrozumieć swoją rolę? Masz doświadczenie i potrzebujesz refleksji? Tu znajdziesz pakiet materiałów.

Materiał FREE do samodzielnej pracy dla pracowników, którzy obejmują stanowisko kierownicze. 5 lekcji - 5 obszarów do wspólnych przemyśleń. 

Rock Your Team SMARTer to pięć obszarów przemyśleń nad efektywnością działania zespołu. To formatka do samodzielnej refleksji zespołowej wraz z nagraniem prezentującym, jak można z niej korzystać. Oraz wstęp do kursu, który opracowuję z Anną Jakubowską :) Zapraszam do Arkusza Refleksji! 

W marcu w oparciu o Standard IPMA PEB® opracowałam arkusz inspirujący do refleksji nad doskonałością zarządzania projektami. Opis arkusza i sam arkusz możesz znaleźć TUTAJ. Potem otrzymałam pytanie: "Jak, pracując z Arkuszem, można połączyć dane z kilku projektów w tym samym obszarze?". W tym artykule na nie odpowiadam 😊

Standardy IPMA PEB® pomagają doskonalić zarządzanie projektem. Mogą być użyteczne na etapie planowania, przeglądu i oceny na zakończenie realizacji. Sprzyjają refleksji nad tym, na ile w ramach projektu zadbaliśmy o trzy kluczowe obszary: wyniki, procesy i ludzi. Zapraszam do arkusza, który taką wstępną autorefleksję pomoże Ci przeprowadzić.

Delegowanie to PROCES przekazywania odpowiedzialności, władzy i upoważnień, którego celem jest nie tylko zrealizowanie zadania. Jest nim - wg mnie przede wszystkim - rozwój pracownika, a tym samy całej Twojej firmy. W tym artykule zamieszczam kilka fiszek podsumowujących elementy, o których warto pamiętać. Enjoy & share!

Czerwiec to dla niektórych przedsionek wakacji, dla niektórych „dzień, jak co dzień”, a dla niektórych szczyt sezonu. Niezależnie od tego, w jakim momencie Ty jesteś chciałabym, aby ten artykuł był dla Ciebie momentem zatrzymania. Okazją do powiedzenia sobie „STOP”, wzięcia głębokiego oddechu i dania sobie chwili na pomyślenie. Nie o biznesie, nie o Klientach, nie o rynku. O sobie. I Twojej roli zawodowej.

Kluczowy cel firmy, która realizuje działania rozwojowe to inwestycja w działania, które rzeczywiście ZMIENIĄ sposób postępowania Uczestników, czyli BY WIEM i POTRAFIĘ = DZIAŁAM. Jakimi działaniami Przełożeni mogą - a nawet powinni - wesprzeć swoich pracowników, by szkolenie przyniosło trwałą zmianę? Zapraszam do check-listy i mini-przewodnika do pobrania.

W pierwszej części artykułu przedstawiłam pięć potencjalnych blokad dla zaangażowania pracowników. Odwołałam się do Modelu Potrzeb Społecznych Mózgu (Modelu SCARF⁰¹). To one mogą powodować, że pracownik może wykazywać niechęć do zadania, które według jego szefa jest wspaniałą szansą i okazją. W tej częsci zapraszam do poznania sposobów poradzenia sobie z blokadami. 

Ostatnio podczas warsztatów usłyszałam od jednego z menedżerów z branży IT: „Magda, ja kompletnie nie rozumiem... rozmawiam z pracownikami z pokolenia Z, proponuję im, żeby zdobyli certyfikaty, dzięki którym ich wartość na rynku wzrośnie i mówię, że zapłacę... próbuję dać im nowe, ciekawe zadania i wyzwania a potem czekam, czekam, czekam... i nikt do mnie nie przychodzi... o co chodzi?”. O to, że niektórzy ludzie najpierw potrzebują stworzenia odpowiednich warunków.

W trakcie dyskusji na FB w grupie "Trener Trenerowi Trenerem" zostałam "wywołana do odpowiedzi", czy mam jakiś clean-sposób na retrospektywę w projekcie. Zaś w trakcie XXI Konferencji IPMA otrzymałam pytanie, czemu ostatnio mniej piszę... Dzięki Waszej motywacji, Panowie, powstał ten oto wpis z konkretnym narzędziem wykorzystującym metaforę oraz Clean Language :) Do zastosowania "od ręki". Enjoy!

Podczas warsztatów często słyszę to pytanie „Jakim liderem powinienem być w relacji z moim zespołem?”. Chciałoby się odpowiedzieć krótko: skutecznym i efektywnym. Te elementy jednak zdecydowanie łatwiej ocenić z perspektywy czasu. Czy można zrobić coś wcześniej?

Niemądry to wędrowiec, który pociągnięty urokiem ukwieconych łąk zapomina dokąd miał zamiar skierować swe kroki. Grzegorz I Wielki

Szanowny Kliencie,

czasem świetnie wiesz, co chcesz osiągnąć wydając pieniądze na szkolenie lub inne działania rozwojowe. A czasem wiesz po prostu, że „masz problem/wyzwanie” i nie masz pojęcia, co z tym zrobić. I to jest ok. 

Źle zaopiekowany (zaplanowany i przeprowadzony) awans wewnętrzny może doprowadzić do sytuacji, w której nie tylko nie zyskamy dobrego lidera, ale możemy też stracić świetnego specjalistę. Co zrobić, by uniknąć tego efektu?

PYTANIA NA ROZGRZEWKĘ:

1. Jakie są Twoje podstawowe funkcje, jako szefa?
2. Co należy, a co nie należy do Twoich zadań, odpowiedzialności, zakresu decyzyjności?

PYTANIA NA ROZGRZEWKĘ:

1. Czego mogą się obawiać Twoi ludzie, gdy stajesz się ich szefem?
2. Co możesz zrobić/zrobiłeś, żeby zmniejszyć te obawy?