Kluczowy cel firmy, która realizuje działania rozwojowe to inwestycja w działania, które rzeczywiście ZMIENIĄ sposób postępowania Uczestników, czyli BY WIEM i POTRAFIĘ = DZIAŁAM. Jakimi działaniami Przełożeni mogą - a nawet powinni - wesprzeć swoich pracowników, by szkolenie przyniosło trwałą zmianę? Zapraszam do check-listy i mini-przewodnika do pobrania.

Postaje wiele różnych sposobów definiowania celów. Najczęściej stosowanym jest SMART - choć słowa od litrerek są bardzo różne. Pokusiłam się o własny model definiowania celu uzupełniający / poszerzający klasyczny SMART - a nuż ten właśnie komuś z Was podpasuje :)

The set contains 66 cards belonging to six source domains of metaphors according to the typology of Zoltan Kovecses: human body, actions, physics, creations, environment, living beings. And 1 empty. In a useful aluminum box. 

Technical data: 95x138mm (with rounded corners), 350g, foiled.

Delegowanie to PROCES przekazywania odpowiedzialności, władzy i upoważnień, którego celem jest nie tylko zrealizowanie zadania. Jest nim - wg mnie przede wszystkim - rozwój pracownika, a tym samy całej Twojej firmy. W tym artykule zamieszczam kilka fiszek podsumowujących elementy, o których warto pamiętać. Enjoy & share!

W pierwszej części artykułu przedstawiłam pięć potencjalnych blokad dla zaangażowania pracowników. Odwołałam się do Modelu Potrzeb Społecznych Mózgu (Modelu SCARF⁰¹). To one mogą powodować, że pracownik może wykazywać niechęć do zadania, które według jego szefa jest wspaniałą szansą i okazją. W tej częsci zapraszam do poznania sposobów poradzenia sobie z blokadami. 

Ostatnio podczas warsztatów usłyszałam od jednego z menedżerów z branży IT: „Magda, ja kompletnie nie rozumiem... rozmawiam z pracownikami z pokolenia Z, proponuję im, żeby zdobyli certyfikaty, dzięki którym ich wartość na rynku wzrośnie i mówię, że zapłacę... próbuję dać im nowe, ciekawe zadania i wyzwania a potem czekam, czekam, czekam... i nikt do mnie nie przychodzi... o co chodzi?”. O to, że niektórzy ludzie najpierw potrzebują stworzenia odpowiednich warunków.

W trakcie dyskusji na FB w grupie "Trener Trenerowi Trenerem" zostałam "wywołana do odpowiedzi", czy mam jakiś clean-sposób na retrospektywę w projekcie. Zaś w trakcie XXI Konferencji IPMA otrzymałam pytanie, czemu ostatnio mniej piszę... Dzięki Waszej motywacji, Panowie, powstał ten oto wpis z konkretnym narzędziem wykorzystującym metaforę oraz Clean Language :) Do zastosowania "od ręki". Enjoy!

Podczas warsztatów często słyszę to pytanie „Jakim liderem powinienem być w relacji z moim zespołem?”. Chciałoby się odpowiedzieć krótko: skutecznym i efektywnym. Te elementy jednak zdecydowanie łatwiej ocenić z perspektywy czasu. Czy można zrobić coś wcześniej?

Niemądry to wędrowiec, który pociągnięty urokiem ukwieconych łąk zapomina dokąd miał zamiar skierować swe kroki. Grzegorz I Wielki

Szanowny Kliencie,

czasem świetnie wiesz, co chcesz osiągnąć wydając pieniądze na szkolenie lub inne działania rozwojowe. A czasem wiesz po prostu, że „masz problem/wyzwanie” i nie masz pojęcia, co z tym zrobić. I to jest ok. 

Awans na stanowisko menedżerskie bywa nagrodą dla wyróżniającego się pracownika, wyrazem docenienia jego zasług i ponadprzeciętnego zaangażowania w sprawy firmy. Niestety, nawet najdoskonalszy specjalista, bez odpowiedniego przygotowania zazwyczaj nie stanie się wybitnym szefem.

PYTANIA NA ROZGRZEWKĘ:

1. Jakie są Twoje podstawowe funkcje, jako szefa?
2. Co należy, a co nie należy do Twoich zadań, odpowiedzialności, zakresu decyzyjności?

PYTANIA NA ROZGRZEWKĘ:

1. Czego mogą się obawiać Twoi ludzie, gdy stajesz się ich szefem?
2. Co możesz zrobić/zrobiłeś, żeby zmniejszyć te obawy?

PYTANIA NA ROZGRZEWKĘ:

1. Jakie wyniki masz osiągać i jakie procesy Cię dotyczą?
2. Z jakimi innymi obszarami w firmie musisz współpracować i czego one oczekują?
3. Czego oczekuje od Ciebie twój Szef… i czego Ty od niego?

PYTANIA NA ROZGRZEWKĘ:

1. Jak chcesz, żeby wyglądały Twoje relacje z zespołem?
2. Jak chcesz, żeby pracownicy współpracowali ze sobą i z otoczeniem?

PYTANIA NA ROZGRZEWKĘ:

1. Co oceniasz w jakości swojej pracy, jako lidera?
2. Od kogo uzyskujesz feedback o jakości swojej pracy?

Rozmawiasz z Klientem, który właśnie mówi Ci, że projekt, którym kierujesz musi, ABSOLUTNIE MUSI, być domknięty w krótszym czasie… Czujesz, jak w gardle rośnie Ci gula, puls zaczyna skakać i na końcu języka tarmoszą Ci się mocne słowa… Zanim wybuchniesz (lub po - tak na przyszłość) - daj sobie 8 chwil na przemyślenia.

W hurtowni przyczyn zwrotów / reklamacji może być trzy główne rodzaje: wadliwy produkt, wadliwy transport oraz zła jakość obsługi. 

W sytuacjach zawodowych zdarza nam się pracować z osobami, które „psują” klimat w pracy lub też nam osobiście sprawiają przykrość (np. obgadują, nadmiernie ingerują w nasze działania, próbują obciążają własnymi problemami lub negatywnymi postawami). Brak reakcji to zgoda na takie traktowanie.

Asertywność to reagowanie w zgodzie ze sobą, z tym, na czym nam zależy w życiu. Asertywność to także uważność na innych. Jak to pogodzić? 

Ostatnio na jednym z portali dla zarządzających pojawił się wątek: jaki powinien być idealny lider? Czy można to zdefiniować? Czy można określić, jak powinna przebiegać droga rozwoju, by zostać prawdziwym liderem?