Magdalena Robak

Często podczas dyskusji o tym, co to znaczy być dobrym szefem przewijają się cztery pojęcia, które są zamiennie używane przez Uczestników: kierownik, menedżer, lider i przywódca. Czy faktycznie są to pojęcia tożsame?

Delegowanie to PROCES przekazywania odpowiedzialności, władzy i upoważnień, którego celem jest nie tylko zrealizowanie zadania. Jest nim - wg mnie przede wszystkim - rozwój pracownika, a tym samy całej Twojej firmy. W tym artykule zamieszczam kilka fiszek podsumowujących elementy, o których warto pamiętać. Enjoy & share!

Pierwszy artykuł wprowadzający do warsztatu „Zarządzanie sytuacjami konfliktowymi: Rola lidera” (II Kampus Zarządzania Projektami pm2pm) opowiadał o podejściu, na którym będziemy bazować podczas spotkania i przybliżał teoretyczne aspekty związane z rolą lidera w zarządzaniu konfliktami. Zapraszam Cię teraz do krótkiej opowieści o badaniu, które utrwaliło moje przekonanie, że zarządzanie konfliktem jest tak ważną kompetencją lidera projektu.

PYTANIA NA ROZGRZEWKĘ:

1. Co oceniasz w jakości swojej pracy, jako lidera?
2. Od kogo uzyskujesz feedback o jakości swojej pracy?

W pierwszej części artykułu przedstawiłam pięć potencjalnych blokad dla zaangażowania pracowników. Odwołałam się do Modelu Potrzeb Społecznych Mózgu (Modelu SCARF⁰¹). To one mogą powodować, że pracownik może wykazywać niechęć do zadania, które według jego szefa jest wspaniałą szansą i okazją. W tej częsci zapraszam do poznania sposobów poradzenia sobie z blokadami. 

Ostatnio podczas warsztatów usłyszałam od jednego z menedżerów z branży IT: „Magda, ja kompletnie nie rozumiem... rozmawiam z pracownikami z pokolenia Z, proponuję im, żeby zdobyli certyfikaty, dzięki którym ich wartość na rynku wzrośnie i mówię, że zapłacę... próbuję dać im nowe, ciekawe zadania i wyzwania a potem czekam, czekam, czekam... i nikt do mnie nie przychodzi... o co chodzi?”. O to, że niektórzy ludzie najpierw potrzebują stworzenia odpowiednich warunków.

PYTANIA NA ROZGRZEWKĘ:

1. Jak chcesz, żeby wyglądały Twoje relacje z zespołem?
2. Jak chcesz, żeby pracownicy współpracowali ze sobą i z otoczeniem?

PYTANIA NA ROZGRZEWKĘ:

1. Jakie wyniki masz osiągać i jakie procesy Cię dotyczą?
2. Z jakimi innymi obszarami w firmie musisz współpracować i czego one oczekują?
3. Czego oczekuje od Ciebie twój Szef… i czego Ty od niego?

PYTANIA NA ROZGRZEWKĘ:

1. Czego mogą się obawiać Twoi ludzie, gdy stajesz się ich szefem?
2. Co możesz zrobić/zrobiłeś, żeby zmniejszyć te obawy?

PYTANIA NA ROZGRZEWKĘ:

1. Jakie są Twoje podstawowe funkcje, jako szefa?
2. Co należy, a co nie należy do Twoich zadań, odpowiedzialności, zakresu decyzyjności?

Awans na stanowisko menedżerskie bywa nagrodą dla wyróżniającego się pracownika, wyrazem docenienia jego zasług i ponadprzeciętnego zaangażowania w sprawy firmy. Niestety, nawet najdoskonalszy specjalista, bez odpowiedniego przygotowania zazwyczaj nie stanie się wybitnym szefem.

Przywództwo trafiło do ISO 9001. Nareszcie! O przywództwie, jako podstawowej zasadzie zarządzania jakością, mówiła oczywiście norma ISO 9000: Systemy zarządzania jakością. Podstawy i terminologia. Jednak w ISO 9001 rozdziału takiego nie było. Była „Odpowiedzialność kierownictwa”, jednak… słowa czynią różnicę.

Pracownicy bardzo często dostrzegają potrzebę wprowadzenia zmian w firmie. Nie oznacza to jednak, że reagują entuzjastyczne, gdy szefowie zapowiadają, iż zmiany (nawet te pożądane) faktycznie zostaną wprowadzone. Jeszcze gorzej, jeśli menedżer oczekuje, aby to sam pracownik zmienił coś w swoim sposobie pracy.

Lidera przedstawia się często jako kreatywne przeciwieństwo menedżera-administratora. Czy można jednak coś zrobić, by świadomie zmienić swój klasyczny styl zarządzania na taki, który stanie się autentycznym przywództwem? I skąd czerpać energię do inspirowania innych?

Gdy kilka miesięcy temu ponownie czytałam „Zarządzanie poprzez misję” (P. Cardona, C. Rey) utkwiło mi w mózgu zdanie, w którym pojawiło się znane nam wszystkim hasło ‘zasoby ludzkie’. Mignęło mi, że skoro ludzie są zasobem organizacji – tak jak budynki, maszyny, samochody – to czy firmy dbają o nich tak samo, jak o pozostałe zasoby?

Dzisiaj młodym liderom brakuje asertywnej odwagi. Popularne są reakcje agresywne, a nie asertywne. Mniej zwracają uwagę na szukanie dobrych rozwiązań dla organizacji, a częściej stawiają na siebie. Nie jest to oczywiście nic złego. Należy dbać o siebie i o swoje potrzeby. Jednak należy pamiętać o dwóch sprawach. Pierwsza z nich to forma, a druga – otoczenie, w jakie wchodzimy i cel, jaki nam przyświeca.

Lider to nie tylko przywódca, który kieruje zespołem, ale także osoba posiadająca twardą wiedzę. Jakie problemy mają początkujący liderzy na co dzień w firmach? Zależnie od organizacji, wieku i doświadczenia. Jednak obserwuję przesadę w dwie strony: zbyt duże nastawienie na ludzi i relacje, zaś z drugiej myślenie w kategoriach tylko twardych efektów wymaganych przez firmę.

Żyjemy w czasach liderów. Nawet jeśli dziś nim nie jesteś to pewnego dnia możesz kierować zespołem. Model pracy się zmienia – pracujemy zdalnie, zespołowo, międzykulturowo. Wizjoner, zaangażowany, pewny siebie, zdecydowany? Jaki powinien być lider w nowoczesnej firmie?

Szklany sufit, lepka podłoga, aksamitne getto, mniejsze zarobki – niechęć pracodawców wobec kobiet zdaje się powoli być tylko stereotypem,  przynajmniej w dojrzałych organizacjach. Bo przecież realnie nie ma różnic w skuteczności kobiet a mężczyzn liderów. Co więcej – kobiece podejście do zarządzania jest coraz bardziej trendy.