blog2
Jak sprawić, żeby team był TEAMem? Kilka słów przemyśleń
Parent Category: Blog
Hits: 594

POWRÓĆMY DO PODSTAW W BUDOWANIU ZESPOŁU

Czy naprawdę zawsze potrzebujemy imprez wyjazdowych z paintballem, off-roadem, czy spływem kajakowym? Zanim podejmiemy decyzję, że bez imprezy z gotowaniem się nie obejdzie – przypomnijmy sobie o podstawach… One też – jeśli są odpowiednio zaplanowane i zrealizowane – potrafią wzbudzić emocje i przynieść zakładane rezultaty: zbudować TEAM z teamu.

Po co? Jak? Co? Czy zespoły świadomie myślą na poziomie „Złotego Kręgu”?

Simon Sinek w książce „Zaczynaj od DLACZEGO. Jak wielcy liderzy inspirują innych do działania”01 opisał Złoty Krąg, który w sprzedaży i marketingu promuje najpierw myślenie DLACZEGO (jaką wartość otrzymuje Klient, dlaczego dany produkt lub usługa są warte zainteresowania - ja używam tu pytania PO CO?), potem JAK (w jaki sposób działamy, na jakich wartościach się opieramy), a dopiero na końcu CO (jaki produkt lub usługę dostarczamy). Obserwując działania firm można zauważyć, że nawet jeśli stosują one Złoty Krąg na poziomie całej firmy (misja, wizja, wartości), to rzadko schodzą z nim niżej – na poziom pionów, działów, zespołów, poszczególnych osób.

A przecież dokładnie takie samo myślenie można przenieść do wnętrza organizacji. Klientem zespołu są odbiorcy jego działań (wewnętrzni lub zewnętrzni), sposobem działania – podstawowe założenia i standardy, zgodnie z którymi działa zespół, zaś produktem – rola, jaką zespół pełni w organizacji. Dopiero w dalszej kolejności są konkretne działania czy odpowiedzialności. Fascynuje mnie, gdy podczas szkoleń proste wydawałoby się przypomnienie „Po co tu, jako zespół, jesteśmy?” daje reakcję „Aha! To o to nam chodzi!” i dźwignię do zmiany sposobu myślenia o sposobie działania.

Bo, gdy wiesz „po co” łatwiej Ci wybrać „jak” i „co” zarówno we współpracy, jak i w realizowaniu swoich zadań.

W jednej z polskich firm w ramach adaptacji nowych pracowników istnieje obowiązkowy moduł, w którym nowy pracownik SAM WYPRACOWUJE a potem omawia ze swoim mentorem odpowiedzi na pytania:

  • Jak na swoim stanowisku będziesz realizował/a misję działu, pionu i firmy?
  • Co na tym stanowisku oznacza dla Ciebie działanie zgodne z wartościami firmowymi?
  • Jak widzisz swoją rolę w firmie?
  • Czego potrzebujesz, by działać skutecznie i efektywnie?

Tak funkcjonujących firm niestety jeszcze nie ma dużo. A przecież to jest punkt wyjścia do świadomego i samodzielnego realizowania zadań. Także na poziomie zespołów.

PUSH czy PULL? Poziom partycypacji przy budowaniu teamu

Pamiętam, jak podczas jednego z warsztatów lider zespołu zapytał mnie: „Jak przekonać ludzi, by kupili moją wizję zespołu?”. Automatycznie odpowiedziałam „Włącz ich w jej tworzenie”.

Często misja i podstawy działania, takie jak idea, wartości czy standardy są przekazywane od góry (zarząd, przełożeni) w dół (pracownicy), czyli zgodnie z podejściem PUSH02. Jednak… ludzie (choć oczywiście nie wszyscy) wolą uczestniczyć w czymś, co ma dla nich osobisty sens i czego są współtwórcami03. Tak właśnie działa podejście PULL – włącza ludzi w tworzenie rozwiązań, zachęca do wspólnej analizy i przedstawiania własnych pomysłów.

W budowaniu teamu oczywiste jest, że pewne wytyczne dawane są „odgórnie” – przez firmę lub przez przełożonego, którzy mają swoje warunki brzegowe dla działania zespołu. Z drugiej strony im więcej założeń wyjdzie od zespołu, tym silniej się on z nimi utożsami i tym silniej sam będzie pilnował, by były przestrzegane. Dlatego tak wartościowe jest organizowanie warsztatów, podczas których członkowie zespołu wspólnie ze swoimi przełożonymi wypracowują ideę działania i reguły, według których chcą funkcjonować. Jeśli podczas takich spotkań zadba się o odpowiedni przebieg wspólnej pracy04 – każda osoba będzie miała swój wkład w uporządkowanie tego, po co i jak działa jej zespół.

Analiza czy wgląd i wyobraźnia? „Dwa mózgi” – dwa podejścia

W większości książek znajdziemy racjonalną drogę budowania świadomości siebie i swojego miejsca w organizacji lub w zespole (jak choćby w poświęconej temu książce „Zarządzanie poprzez misje”05). Tak jesteśmy przyzwyczajeni pracować, szczególnie z biznesem. Jednak w ostatnich latach w działaniach rozwojowych coraz bardziej popularna staje się praca z metaforą – wychodząca poza twarde dane, poza konkrety, poza racjonalność. Dlaczego tak jest?

  1. Po pierwsze dlatego, że wielu ludzi zaczyna mieć dość sięgania tylko „do głów” i chcą sięgnąć też „do serc” – by działać nie tylko „tak, jak należy” ale także „w zgodzie ze sobą”.
  2. Druga przyczyna to fakt, że ludzie często myślą i komunikują się metaforami, przenośniami, analogiami06… Metafory to pojęcia, reprezentujące a tym samym wpływające na to jak spostrzegamy rzeczywistość i rozumujemy, a w konsekwencji także na to, w jaki sposób działamy i komunikujemy się z otoczeniem. Można powiedzieć, że myślimy metaforami.
  3. Trzeci ważny aspekt jest związany z tym, że metafory pomagają nam wyrażać to, co jest trudne lub nieoczywiste do wyrażenia. Pewne pojęcia są dla nas intuicyjnie jasne (”czujemy” co oznaczają), natomiast przy prezentowaniu ich innym okazuje się, że nie udaje się tego zrobić bez odwołania się do obrazu, porównania, gestu czy ruchu. Metafory dają nam szansę powiedzenia tego, czego nie inaczej nie potrafilibyśmy powiedzieć, a czasem odkrycia tego, co umyka racjonalnemu umysłowi07.

W podejściu rozwojowym (coachingu, facylitacji, doradztwie) metafora staje się nośnikiem informacji, które są trudne do wyrażenia w inny sposób oraz dźwignią do zmiany, ponieważ pomaga ominąć naturalny opór. W metodzie, którą pracuję – Clean Coaching – metafora jest narzędziem pomagającym lepiej zrozumieć bieżącą sytuację oraz odkryć rozwiązania. Natomiast zarówno cel pracy, jak i plan konkretnych działań definiowane są na poziomie racjonalnym08.

Moje osobiste odkrycie (w sumie dość podstawowej prawdy), że aby móc swobodnie, bez skrępowań osiągać w zespole maksimum ekspresji kreatywnej (mój ideał współpracy), trzeba stworzyć warunki – bezpieczną przestrzeń! Zaskoczyło mnie, jak szybko dzięki pracy z metaforą doszłam do tej refleksji mimo, że szukam rozwiązań od paru miesięcy.” Joanna, creative director

Nie wszystko da się w precyzyjny sposób dodefiniować słowami. Każde z nas o „efektywności” myśli inaczej, co pokazały zupełnie odmienne rysunki. Rozpoczęcie od obrazkowego przedstawienia definicji pomogło nam przemyśleć dokładne znaczenie słowa „efektywność”. Metoda okrągłego stołu pozwoliła na przyjrzenie się definicji „efektywności” u innych osób i uzupełnienie jej o elementy, które były potrzebne w ich wizji z mojej perspektywy. Z drugiej strony była to też szansa na dodanie przez innych ciekawych rzeczy w moim własnym obrazie. Dodanie przez 5 osób własnych elementów do obrazów innych uzupełniło wspólną metaforę o 5 całkowicie różnych perspektyw - tworząc niejako synergię definicji. Łukasz, specjalista ds. PR, Project Manager

I co dalej?

Czy któraś z dróg – racjonalna lub metaforyczna – jest lepsza? Nie, są po prostu inne i dają efekty na innych poziomach. Zapraszam Cię do kolejnych artykułów, w których opiszę przykłady mojej racjonalnej i metaforycznej pracy z zespołowymi PO CO? JAK? i CO? 

Z PRAKTYKI RACJONALNEGO KONSULTANTA Z PRAKTYKI KONSULTANTA CLEAN

 

© 2018 Magdalena Robak

Więcej informacji o zastosowaniu metod Clean Coaching w pracy rozwojowej znajdziesz na stronie Clean Dynamics.

Jeśli masz podobne wyzwanie - skontaktuj się ze mną, wesprę Cię.  A jeśli znasz kogoś, kogo ten artykuł może zaciekawić - podziel się. 

PRZYPISY:

  1. Sinek S., Zaczynaj od DLACZEGO. Jak wielcy liderzy inspirują innych do działania, Wydawnictwo: Helion, 2013
  2. Modele PUSH i PULL w zarządzaniu przestawione w oparciu o artykuł „Push Versus Pull Management” Keitha Ingelsa (https://www.linkedin.com/pulse/20140913233240-52078660-push-versus-pull-management/, 2014, dostęp: 15.03.2018)
  3. Mówi o tym teoria samostanowienia (selfdetermination theory, http://selfdeterminationtheory.org/), idea upełnomicniania (empowerment), model czterech dźwigni motywacji czy model motywacji 3.0 (Pink D., „Drive. Kompletnie nowe spojrzenie na motywację”, Wydawnictwo: Studio Emka, 2011)
  4. Przykład zasad pochodzących z Metody Clean Coaching (filozofia ZNAM: Zaufanie, Neutralność, Akceptacja, Minimalizm), które stosuję w swojej pracy konsultanta i którymi można się kierować podczas prowadzenia takich spotkań można znaleźć w moim artykule „Push vs pull a ISO 9001. O co chodzi z tym angażowaniem?” (https://magdalenarobak.pl/index.php/blog/259-push-vs-pull, 2018, dostęp: 15.05.2018)
  5. Rey C., Cardona P., „Zarządzanie poprzez misje”, Wydawnictwo; Wolters Kluwer, 2013
  6. Badania prowadzone nad językiem angielskim pokazują, że metafory są często używane zarówno w języku pisanym (nawet naukowym), jak i mówionym: 1,8 opowieści i 4,08 metafor tzw. zamrożonych na minutę wg badań Pollio i wsp. (1977); około 1 metafory na każde 10 do 25 słów wg badań Graessera i wsp. (1989); średnio 1 na 7,5 słowa jest związane z metaforą wg badań Steena i wsp. (2010). Za: Tosey P., Sullivan W., Meyer M. „Clean Sources: Six Metaphors a Minute?”, 2013, https://mafiadoc.com/clean-sources-six-metaphors-a-minute-clean-change-company_5a2e60a01723dd5ed78a7a57.html (dostęp: 14 maja 2018)
  7. „Główną funkcją metafor jest to, że umożliwiają rozumienie jednej dziedziny doświadczenia za pomocą innej”, za: Paroń K., „Rzeczywistość to metafora – próba kognitywnej analizy metafor w felietonach Jerzego Urbana” (Acta Universitatis Lodziensis. Folia Litteraria Polonica, 2011, 1(13), 43-53, str. 44), źródło: G. Lakoff, M. Johnson, Metafory w naszym życiu, przeł. T. P. Krzeszowski. Wydawnictwo: Państwowy Instytut Wydawniczy, 1988
  8. Jest to model pracy Clean Coaching w oparciu o Model Dwóch Półkul MyśleniaTM, którego twórczynią i propagatorką w Polsce jest Bogena Pieskiewicz, International Clean Coaching Trainer & Supervisor

INNE ARTYKUŁY Z kategorii

 

Podobne artykuły: