Diagnoza osób, zespołów, firmy

in formy
diagnoza

Rozpoznasz potrzeby rozwojowe (ludzi, procesów, systemów) za pomocą narzędzi takich, jak testy, ankiety, wywiady, obserwacje, assessmenty.

Możemy pracować na poziomie pojedynczych osób, grup, zespołów i całej organizacji. Identyfikujemy luki i wspólnie określamy, czy wynikają one z obszaru strukturalnego (i wymagają wdrożenia nowych systemów / rozwiązań) czy są to luki kompetencyjne (które wymagają wzmocnienia wiedzy i umiejętności lub zmiany postaw). Stosuję zarówno narzędzia certyfikowane, jak i swoje autorskie rozwiązania. Każde, nawet pojedyncze szkolenie poprzedzam ankietą potrzeb szkoleniowych i rozmową.

Poniżej znajdziesz niektóre narzędzia, które wykorzystuję. Na potrzeby konkretnego projektu tworzę też dedykowane narzędzia.

Standardowe i pogłębiające narzędzia diagnostyczne

Narzędzia standardowe

W każdym projekcie rozwojowym realizuję następujące działania:

  • wywiad z Decydentami oparty o arkusz Zaprojektuj swoją drogę - by określić w jakim kierunku i dlaczego chcecie iść,
  • ankieta potrzeb dla Uczestników - by doprecyzowac ich oczekiwania oraz zebrać anonimowe case na warsztaty,
  • analiza dokumentacji firmowej (standardy, kultura zarządzania, wartości, opisy stanowisk, itp.) - by wiedzieć w jakim kierunku iść, a w jakim absolutnie nie,
  • dodatkowo - rozmowa z Przełożonymi Uczestników, by poznać ich punkt widzenia na potrzeby rozwojowe Uczestników.

Narzędzia pogłębiające

Dodatkowe narzędzia, które mogą pogłębić diagnozę i wesprzeć ocenę efektów szkolenia to:

  • testy kompetencyjne z zakresu objętego działaniami rozwojowymi,
  • wywiady focusowe z Uczestnikami i współpracownikami,
  • obserwacje w miejscu pracy (osobiste lub np. nagrań),
  • analiza dokumentacji HR (wyniki ocen okresowych, wyniki oceny kompetenjci, analiza ścieżek karier),
  • ocena kompetencji metodą 3600,
  • testy psychometryczne (m.in. ILM72, MTQ48 i inne),
  • sesje assessment / selection / development center.

Ocena doskonałości zarządzania projektami IPMA PEB

Dlaczego warto?

IPMA Project Excellence Baseline® przedstawia wytyczne dla doskonałego zarządzania projektami, które należą do trzech kluczowych obszarów: Ludzie, Procesy i Wyniki. Daje jasne wskazówki, w jaki sposób zarządzać projektami, by zwiększyć prawdopodobieństwo lub zagwarantować sukces w każdym z tych obszarów. Model uwzględnia specyfikę realizowanych projektów i może być stosowany niezależnie od przyjętej metodologii, ponieważ koncentruje się na doskonałości i dopasowaniu sposobu zarządzania projektem.

Model IPMA PEB został opracowany, aby stymulować działania związane z ciągłym doskonaleniem, niezależnie od warunków początkowych i rezultatów osiąganych w ramach projektu.

Analiza może być zastosowana na etapie: 

  • planowania projektu - by upewnić się, że zostały uwzględnione wszystkie kluczowe czynniki sukcesu
  • przeglądu projektu w trakcie jego realizacji
  • oceny doskonałości zarządzania po jego zakończeniu, by wypracować lesson learned

Co oceniamy?

Model IPMA PEB pomaga przeanalizować zarządzanie projektem oraz wypracować działania doskonalące w trzech głównych kategoriach: 

  1. LUDZIE I CELE. Przywództwo w projekcie oparte o wartości. Wspólne definiowanie celów i strategii. Zarządzanie potrzebami i oczekiwaniami. Skuteczne budowanie zespołów projektowych oraz podejście empowerment wspierane przez skuteczną współpracę i komunikację. U podstaw leży zaangażowanie kluczowych interesariuszy. 
  2. PROCESY I ZASOBY. Zarządzanie kluczowymi procesami i zasobami w projekcie oraz innymi, powiązanymi procesami i zasobami. Koncentruje się na adekwatności do potrzeb projektu oraz ciągłym doskonaleniu. 
  3. REZULTATY PROJEKTU. Zarządzana przez cały okres trwania projektu satysfakcja zespołu projektowego, Klientów oraz kluczowych interesariuszy projektu. Osiągnięte rezultaty projektu, z uwzględnieniem wpływu na środowisko. 

Więcej o autorskim procesie diagnozy:

LESSONS LEARNED WG IPMA PEB

Diagnoza stylu przywództwa ILM72

Dlaczego warto?

ILM72 (Zintegrowany Model Przywództwa) jest narzędziem psychometrycznym oceniającym dwa istotne elementy: indywidualny styl przywództwa oraz umiejętności i zachowania najważniejsze z punktu widzenia wydajnego przywództwa.

Dzięki ILM72 można zmierzyć indywidualny styl przywództwa wybranych liderów oraz:

  • przeanalizować gdzie i w jaki sposób styl przywódczy może być rozwijany w danej sytuacji,
  • zidentyfikować kluczowe umiejętności i kompetencje efektywnego przywództwa,
  • wypracować spersonalizowane wskazówki i organizacyjne strategie rozwoju potencjału przywódczego.

Może być stosowany w ramach:

  • rekrutacji i selekcji 
  • indywidualnych procesów rozwojowych
  • działań szkoleniowych 
  • systemowego zarządzania potencjałem menedżerów 

Co diagnozuje?

ILM72 bada indywidualny styl przywództwa w odniesieniu do sześciu wymiarów:

  1. Zadania - Ludzie
  2. Elastyczność - Zasadniczość
  3. Zdecentralizowanie - Scentralizowanie
  4. Pochwały - Wymagania
  5. Proces - Efekt
  6. Oparcie na wiedzy - Oparcie na zasobach

Dodatkowo określa efektywność przywódcy, o której świadczą wyniki uzyskane w trzech skalach ogólnych:

  1. Koncentracja na osiągnięciu REZULTATÓW (determinacja do osiagania sukcesu na krótszą i dłuższą metę)
  2. Koncentracja na poszczególnych PRACOWNIKACH (wzmacnianie potencjału, pewności oraz oddania poszczególnych osób)
  3. Koncentracja na PRACY ZESPOŁOWEJ (koncentracja na zagospodarowaniu potencjału zespołu)

Diagnoza siły i odporności psychicznej MTQ48/MTQPLUS

Dlaczego warto?

Diagnoza siły i odporności psychicznej MTQ48/MTQPlus ma zastosowanie wszędzie tam, gdzie istotna jest efektywność, pozytywna reakcja na zmianę, radzenie sobie ze stresem, dobrostan i pozytywne nastawienie do otoczenia. Istnieje silny związek między wytrzymałością psychiczną a wydajnością i efektywnością codziennego funkcjonowania. Zrozumienie tych zależności i stosowanie założeń budowania odporności psychicznej umożliwia:

  • opracowanie strategii i taktyki działania, aby pomóc osobom, które są pod silną presją,
  • pomoc menedżerom, by lepiej wspierali swoich ludzi,
  • bardziej skuteczną rekrutację, uwzględniającą kryteria odporności psychicznej w profilu stanowiska.

Test może być wykorzystany w ramach:

  • rekrutacji i selekcji 
  • indywidualnych procesów rozwojowych
  • działań szkoleniowych 
  • systmowego zarządzania potencjałem pracowników

Co diagnozuje?

MTQ48/MTQPlus diagnozuje cztery główne i osiem szczegółowych wymiarów odporności psychicznej:

  1. KONTROLA (poczucie wpływu na własne życie, sprawczość oraz poczucie wpływu na własne emocje)
  2. ZAANGAŻOWANIE (orientacja na cele oraz wytrwałość w ich realizacji)
  3. WYZWANIE (podejmowanie wyzwań i nauka przez doświadczenie)
  4. PEWNOŚĆ SIEBIE (wiara we własne umiejętności oraz pewność siebie w relacjach interpersonalnych)

Badania prowadzone w środowiskach biznesowych, edukacyjnych i sportowych wskazują, że odporność psychiczna jest bezpośrednio związana z:

  • efektywnością osobistą,
  • pozytywnym zachowaniem,
  • aspiracjami,
  • atrakcyjnością na rynku pracy.

Ocena kompetencji - Ośrodki oceny i rozwoju AC/DC

Dlaczego warto?

Metodologia assessment center (ośrodków oceny) może być wykorzystana na etapie selekcji, oceny okresowej, identyfikacji potrzeb rozwojowych. Może być elementem awansów wewnętrznych i ścieżek karier. Stąd na rynku mówi się o assessment center, selection center i development center.

Jest to narzędzie oceny sytuacyjnej - obserwacji działania w stworzonych i zarządzanych przez asesorów sytuacjach - które pomaga zobiektywizować ocenę pracowników:

  • gdy chcesz sprawdzić w jakim stopniu spełniają oni wymagania obecnego stanowiska,
  • gdy chcesz określić ich potencjał i talenty, by dowiedzieć się, jak możesz najlepiej zagospodarować je w organizacji,
  • gdy chcesz się dowiedzieć, czy mają potencjał do objęcia nowego stanowiska (w ramach rekrutacji wewnętrznej, zaplanowanych ścieżek karier czy planów sukcesji).

Jak to zrobimy?

Realizując proces AC/SC/DC:

  • zaczniemy od analizy oczekiwań Twojej Firmy, zdefiniowania celów sesji oraz określenia Twoich oczekiwań dotyczących formuły raportowania,
  • zdefiniujemy precyzyjnie profil kompetencji i opracujemy na jego podstawie kwestionariusz oceny behawioralnej (dzięki któremu można także porównać ocenianych pracowników),
  • opracujemy zadania, wykorzystując zróżnicowane techniki indywidualne (in-basket, odgrywanie roli, prezentacja, analiza case study, próbki pracy), grupowe (dyskusja grupowa bez lidera, dyskusja rywalizacyjna) oraz testy psychologiczne (jako element uzupełniający),
  • przygotujemy asesorów (włączając w to - jeśli zechcesz - osoby z Twojej Firmy),
  • opracujemy raport końcowy, zawierający ocenę indywidualną i porównanie wyników kandydatów,
  • z każdym kandydatem przeprowadzimy rozmowę omawiającą jego ocenę i pomagającą wypracować kierunki rozwoju.

Badanie satysfakcji pracowników

Dlaczego warto?

Badanie satysfakcji pracowników wskazuje kluczowe kierunki działań, by wprowadzić rozwiązania odpowiadające na ich potrzeby a jednocześnie korzystne dla firmy. Pozwala dowiedzieć się, które kluczowe czynniki wpływające na satysfakcję są oceniane niżej bądź wyżej a jednocześnie, na ile są one ważne dla pracowników. Realizowane jest poprzez dedykowany serwer ankietowy.

W zakres badania wchodzi:

  1. Personalizacja zakresu badania
  2. Opracowanie spersonalizowanej ankiety
  3. Wsparcie w zaplanowaniu działań komunikacyjnych związanych z badaniem w firmie
  4. Realizacja badania
  5. Opracowanie wyników
  6. Spotkanie podsumowujące: Przedstawienie aspektów formalnych badania. Prezentacja i omówienie raportu. Prezentacja wniosków (sugerowane działania rozwojowe)

Co oceniamy?

W ramach pełnego badania analizowanych jest 8 obszarów (łącznie 275 pytań):

  1. Jakość zarządzania – cechy organizacji wysokowydajnej
  2. Ocena przywództwa (przełożeni)
  3. Ocena obecnej satysfakcji (14 obszarów)
  4. Ważność poszczególnych czynników motywacji i higieny dla pracowników
  5. Zaangażowanie i lojalność wobec firmy
  6. Matryca „satysfakcja – zaangażowanie”: Szanse i obszary rozwoju dla firmy
  7. Mini-audyt komunikacyjny: Kierunki rozwoju firmy
  8. Postrzegana pozycja firmy na rynku: Kierunki rozwoju firmy

Kompleksowa diagnoza organizacji metodą BlitzGrow

Dlaczego warto?

BlitzGrow to kompleksowa, innowacyjna metoda podnoszenia wydajności i efektywności działania organizacji. Można ją w pełni dopasować do specyficznych potrzeb i warunków działania Twojej firmy - z takim założeniem ją tworzyliśmy. Metoda wywodzi się z amerykańskiego podejścia ARMO, dopasowanego do warunków polskich i opartego o procesy rozwoju osobistego, przywództwa transformacyjnego oraz zmianę systemową.

Metoda BlitzGrow oferuje uporządkowany zbiór zasad, procesów, ról i narzędzi, dając gotowe do wykorzystania, sprawdzone i bezpieczne narzędzie transformacji organizacji.

Zasadą metody BlitzGrow jest równoległa praca z pracownikami, menedżerami i organizacją. W ten sposób BlitzGrow skutecznie:

  • buduje w pracownikach postawę przedsiębiorczą, która pozwala kreatywnie radzić sobie z wyzwaniami zawodowymi i organizacyjnymi,
  • podnosi kompetencje przywódcze kadry menedżerskiej,
  • kreuje kulturę organizacyjną, która sprzyja wyższej efektywności i zaangażowaniu pracowników.

Realizacja pełnego procesu transformacji przewidziana jest na 12 miesięcy. W dużym stopniu wykorzystywany jest potencjał wewnętrzny (praca w oparciu o zespoły projektowe), co obniża koszty opracowania i wdrożenia rozwiązań. 

 

Kroki w projekcie zmian

Proces diagnozy oraz kompleksowego rozwoju organizacji metodą BlitzGrow obejmuje następujące kroki:

  1. Diagnoza potencjału firmy w pięciu obszarach High Performance Organization
  2. Diagnoza poziomu kompetencji przedsiębiorczych pracowników objętych projektem 
  3. Analiza wstępnych czynników obniżających potencjał efektywności organizacji w trzech kluczowych obszarach: system zarządzania firmą, system ZZL i zarządzanie zespołem (18 kryteriów)
  4. Doprecyzowanie czynników organizacyjnych blokujących ujawnianie się kompetencji przedsiębiorczych - rozmowy indywidualne i wywiady focusowe
  5. Opracowanie propozycji działań doskonalących dla organizacji oraz wybór projektów, które firma chce zrealizować
  6. Realizacja projektu zmian (szkolenia, projekty zmian organizacyjnych, inne działania rozwojowe)
  7. Ocena rezultatów na podstawie tego samego zestawu narzędzi, który był wykorzystany na etapie diagnozy wstępnej

Przez cały czas realizowana jest cykliczna ocena postępów oparta na narzędziach wykorzystywanych na etapie diagnozy wstępnej (optymalnie co 4 miesiące).

Obserwacja pracy

Dlaczego warto?

Jedną ze stosowanych przeze mnie metod diagnozy - szczególnie w obszarze kompetenncji -  jest także obserwacja pracowników "on the job". Jest to obserwacja w trakcie wykonywania pracy lub "zdalna" - nagrań. 

Co prawda obserwacja wpływa na obiekt obserwowany, jednak, gdy trwa ona dłuższy czas pracownik przyzwyczaja się i zaczyna postępować tak, jak zwykle. Dzięki temu mam możliwość ocenienia sposobu działania (w odniesieniu do określonych kryteriów) w naturalnych warunkach. Przy okazji mogę zawórcić uwagę na inne elementy, które mogą wpływać na efektywność pracownika (miejsce pracy, zachowanie współpracowników, szefa itp.).

W jakich obszarach?

  1. Kompetencje menedżerskie
  2. Jakość obsługi Klientów - rozmowy osobiste, telefoniczne, pisma/maile
  3. Proces sprzedaży wraz z potencjałem miejsca sprzedaży
  4. Organizacja pracy własnej
  5. Organizacja pracy zespołu
  6. Zarządzanie współpracą
  7. Organizacja spotkań, zebrań