blog2
Rola lidera zespołu IT - nowe podejście
Parent Category: Blog
Hits: 619

Pierwsze szkolenie dla liderów zespołów poświęcone było zadaniom i narzędziom lidera w procesie kierowania (planowanie, organizowanie, kierowanie, kontrola). Zgodnie z planem po kilku miesiącach zorganizowano warsztat, który miał wzmocnić tamte umiejętności oraz pogłębić świadomość własnej roli. Zrobiliśmy to korzystając z pracy z metaforą i przestrzenią. Dzięki temu praca na poziomie konkretnych technik stała się wtórna. A co wysunęło się na pierwszy plan?

CEL

Doprecyzowanie własnej roli zawodowej, jako lidera zespołu.

ROZWIĄZANIE

Praca z przestrzenią (Clean Space) została wprowadzona na podsumowanie szkolenia, by zintegrować wiedzę, umiejętności, przemyślenia. Pierwszym etapem było wybranie metaforycznej karty, która reprezentowała cel („Idealny lider w naszej firmie jest jak…?”). Po wstępnym pogłębieniu jej rozumienia liderzy zostali poproszeni o umieszczenie swoich kart w miejscu, w którym powinny być. Na początku byli trochę zadziwieni, jednak gdy przez chwilę pochodzili po pomieszczeniu okazało się, że takie miejsce było łatwo wybrać – po prostu czuli, że to jest to.

W kolejnym kroku liderzy identyfikowali miejsce, reprezentujące punkt w którym w tej chwili są w stosunku do swojego celu, a następnie odpowiadali (indywidualnie, pisemnie) na pytania Clean, które pomagały im lepiej zrozumieć a potem nazwać tą pierwszą perspektywę. Następnie liderzy znajdowali inne miejsca (dwa lub trzy), które czuli, że są dla nich istotne w kontekście celu. Każde z nich było pogłębiane i nazywane. Wśród nazw pojawiło się: ja, szef, ludzie, firma, spokój, wynik, radość, blisko, efektywnie, wartości, przyjaźń, rynek... Po dodatkowym przejściu przez odkryte perspektywy i odpowiedzi na kolejne pytania pogłębiające liderzy zapisywali, co w tym momencie wiedzą o swojej wizji idealnego lidera w ich firmie i jakie działania w związku z tym podejmą.

Na ostatnim etapie Liderzy wymieniali się swoimi przemyśleniami (w takim zakresie, w jakim chcieli się nimi podzielić; jeśli przemyślenia były bardzo osobiste – nie trzeba było tego mówić na forum) i wypracowywali wspólną metaforę obrazkową roli lidera, która od dziś będzie im przyświecać. Zastanawiali się także, jak mogą się wzajemnie wspierać w jej realizowaniu.

EFEKTY

  1. WIEDZA: Pogłębienie przez Uczestników zrozumienia na czym polega ich rola, jako liderów ale także uspójnienie jej rozumienie w całym dziale.
  2. UMIEJĘTNOŚCI: Łatwość dobierania narzędzi pracy z zespołem do celów i roli lidera, jaka została wypracowana.
  3. NASTAWIENIA: Zmiana sposobu patrzenia na siebie i swojej rolę: z myślenia bieżącego (Co i jak teraz zrobić? Co mówią modele i narzędzia zarządzania?) na przyszłościowe (Jaki cel mi przyświeca? Kim chcę być? Jakie relacje chcę budować? Jakich ludzi chcę kształtować? Co w związku z tym powinienem teraz zrobić?).
  4. EMOCJE: Pojawienie u Uczestników się odkrycia i przekonania, że chcą myśleć o sobie mniej, jako o „szefach zespołów” a bardziej, jako o osobach, którym przyświeca idea kształtowania takiego środowiska pracy, które sprzyja rozwojowi i firmy i pracowników. Zmiana perspektywy uruchomiła silne emocje związane z tym, jakim człowiekiem chcę być w relacjach zawodowych (misja).

PODSUMOWANIE

Spojrzenie na swoją rolę z różnych perspektyw było punktem wyjścia do przemeblowania myślenia o zarządzaniu zespołem w ogóle. Doprecyzowanie roli „lidera, jakim chcemy być” spowodowało, że zdobycie wiedzy i umiejętności zaczęło być narzędziem realizowania misji zawodowej, a nie celem samym w sobie. Co więcej, Uczestnicy zaczęli sami poszukiwać takich narzędzi i technik pracy z zespołem, które były spójne z ich nowym sposobem myślenia o swojej roli.

Po szkoleniu podczas pierwszego spotkania Uczestnicy wypracowali trzy kluczowe wartości, które mają im przyświecać, jako „liderskiemu teamowi” (dodatkowo każdy z nich wybrał i zdefiniował dwie swoje własne, związane z jego osobistą misją zawodową). Opracowali też schemat działań, dzięki któremu wspólnie robią „przeglądy działań”, dzielą się dobrymi praktykami i wspierają, gdy któryś z nich ma problem z jakąś sytuacją a potem wspólnie omawiają rezultaty zastosowanego podejścia. Wcześniej nigdy nie mieli czasu na takie spotkania. Teraz jednak zrozumieli, że tworzą team, który może i powinien się wspierać oraz działać spójnie.

To kompletnie zmieniło mój punkt odniesienia. Przestałem myśleć o konkretnych zadaniach, jako lidera a zacząłem o tym, jakim liderem chcę, żeby widzieli mnie moi ludzie i moi przełożeni. I ja sam. Przestały mieć znaczenie techniki, a zaczęły wartości, na których chcę się oprzeć i to, co chcę, żeby myśleli o mnie ludzie za kilka lat. Zacząłem myśleć długofalowo.” Piotr, lider zespołu

© 2018 Magdalena Robak

Artykuły o budowaniu zespołu i linki do innych case studys z tego obszaru znajdziesz TU.

Więcej informacji o zastosowaniu metod Clean Coaching w pracy rozwojowej znajdziesz na stronie Clean Dynamics.

Jeśli masz podobne wyzwanie - skontaktuj się ze mną, wesprę Cię.  A jeśli znasz kogoś, kogo ten artykuł może zaciekawić - podziel się. 

INNE ARTYKUŁY Z kategorii

 

Podobne artykuły: