diagnoza ludzi, zespołów i firmy

Poznasz potrzeby rozwojowe (ludzi, zespołów, systemów, firmy, projektów) dzięki takim narzędziom, jak testy, ankiety, wywiady, obserwacje, assessmenty.

różne metody diagnostyczne:

• narzędzia diagnostyczne – okołoszkoleniowe
• AC/DC – ocena kompetencji, ośrodki oceny i rozwoju
• wywiady behawioralne – weryfikacja postaw i kompetencji
• IPMA PEB®– analiza doskonałości zarządzania projektami
• obserwacja pracy

testy:

• TPS dla lidera – lider budujący bezpieczeństwo psychologiczne w zespole
• TPS w zespole – bezpieczeństwo psychologiczne w zespole
• ILM72 – diagnoza stylu i skuteczności przywództwa
• MTQ Plus – diagnoza odporności psychicznej
• Belbin – test ról zespołowych

diagnoza – poziom podstawowy

W każdym projekcie rozwojowym realizuję następujące działania:

• wywiad z Decydentami oparty o autorski Canvas Planowania Projektów Rozwojowych (jeśli chcesz wstępnie określić w jakim kierunku i dlaczego chcecie iść – możesz wcześniej samodzielnie wykonać analizę Zaprojektuj swoją drogę),
• ankieta potrzeb dla Uczestników – by doprecyzowac ich oczekiwania oraz zebrać anonimowe case na warsztaty,
• analiza dokumentacji firmowej (standardy, kultura zarządzania, wartości, opisy stanowisk, itp.) – by wiedzieć w jakim kierunku iść, a w jakim absolutnie nie,
• dodatkowo – rozmowa z Przełożonymi Uczestników, by poznać ich punkt widzenia na potrzeby rozwojowe Uczestników.

diagnoza – poziom pogłębiony

Dodatkowe narzędzia, które mogą pogłębić diagnozę i wesprzeć ocenę efektów szkolenia to:

• testy kompetencyjne z zakresu objętego działaniami rozwojowymi,
• wywiady focusowe z Uczestnikami i współpracownikami,
• obserwacje w miejscu pracy (osobiste lub np. nagrań),
• analiza dokumentacji HR (wyniki ocen okresowych, wyniki oceny kompetenjci, analiza ścieżek karier),
• ocena kompetencji metodą 360⁰,
• testy psychometryczne (m.in. ILM72, MTQ Plus i inne),
• wywiady behawioralne i sytuacyjne,
• sesje assessment / selection / development center.

AC/DC – dlaczego warto?

Metodologia assessment center (ośrodków oceny) może być wykorzystana na etapie selekcji (SC), oceny (AC), identyfikacji potrzeb rozwojowych (DC). Może być elementem awansów wewnętrznych i ścieżek karier. Stąd na rynku mówi się o assessment center, selection center i development center.

Jest to narzędzie oceny sytuacyjnej – obserwacji sposobu działania Uczestników w sytuacjach opracowanych i zarządzanych przez asesorów – które pomaga zobiektywizować ocenę w kilku sytuacjach:

• gdy chcesz sprawdzić w jakim stopniu spełniają oni wymagania obecnego stanowiska,
• gdy chcesz określić ich potencjał i talenty, by dowiedzieć się, jak możesz najlepiej zagospodarować je w organizacji,
• gdy chcesz się dowiedzieć, czy mają potencjał do objęcia nowego stanowiska (w ramach rekrutacji zewnętrznej i wewnętrznej, zaplanowanych ścieżek karier czy planów sukcesji).

AC/DC – JAK TO ZROBIMY?

Realizując proces AC/DC:

• zaczniemy od analizy oczekiwań Twojej Firmy, zdefiniowania celów sesji oraz określenia Twoich oczekiwań dotyczących formuły raportowania,
• zdefiniujemy precyzyjnie profil kompetencji i opracujemy na jego podstawie kwestionariusz oceny behawioralnej (dzięki któremu można także porównać ocenianych pracowników),
• opracujemy zadania, wykorzystując zróżnicowane techniki indywidualne (in-basket, odgrywanie roli, prezentacja, analiza case study, próbki pracy), grupowe (dyskusja grupowa bez lidera, dyskusja rywalizacyjna) oraz testy psychologiczne (jako element uzupełniający),
• przygotujemy asesorów (włączając w to – jeśli zechcesz – osoby z Twojej Firmy, np. bezpośredniego przełożonego lub pracownika działu HR),
• z każdym kandydatem przeprowadzimy rozmowę omawiającą wyniki obserwacji i pomagającą wypracować kierunki rozwoju,
• opracujemy raport końcowy, zawierający ocenę indywidualną i porównanie wyników kandydatów.

wywiady behawioralne – dlaczego warto?

Wywiady behawioralne oraz sytuacyjne są wykorzystywane przede wszystkim w procesach rekrutacyjnych, przy rekrutacji wewnętrznej oraz zewnętrznej.

Jest to narzędzie częściowo ustrukturyzowane oceny, które pomaga porównać kompetencje kandydatów do oczekiwanego profilu przede wszystkim w zakresie:

• wiedzy sanowiskowej,
• spospbu pracy i współpracy,
• postaw i wartości.

wywiady behawioralne – JAK TO ZROBIMY?

Opracowując i przeprowadzając wywiad behawioralny:

• zaczniemy od analizy oczekiwań Twojej Firmy, zdefiniowania celów wywiadu oraz określenia Twoich oczekiwań dotyczących formuły raportowania,
• zdefiniujemy profil kompetencji i opracujemy kwestionariusz oceny odpowiedzi,
• opracujemy pytania behawioralne oraz sytuacyjne,
• przygotujemy osoby prowadzące wywiad oraz obserwatorów (jeśli zechcesz w proces włączyć osoby z Twojej Firmy, np. bezpośredniego przełożonego lub pracownika działu HR),
• z każdym kandydatem przeprowadzimy rozmowę omawiającą wyniki wywiadu i pomagającą wypracować kierunki rozwoju,
• opracujemy raport końcowy, zawierający ocenę indywidualną i porównanie wyników kandydatów.

IPMA PEB® – dlaczego warto?

IPMA Project Excellence Baseline® przedstawia wytyczne dla doskonałego zarządzania projektami, które należą do trzech kluczowych obszarów: Ludzie, Procesy i Wyniki. Daje jasne wskazówki, w jaki sposób zarządzać projektami, by zwiększyć prawdopodobieństwo lub zagwarantować sukces w każdym z tych obszarów.

Model uwzględnia specyfikę realizowanych projektów i może być stosowany niezależnie od przyjętej metodologii, ponieważ koncentruje się na doskonałości i dopasowaniu sposobu zarządzania projektem.

Model IPMA PEB® został opracowany, aby stymulować działania związane z ciągłym doskonaleniem, niezależnie od warunków początkowych i rezultatów osiąganych w ramach projektu.

Analiza może być zastosowana na etapie: 

• planowania projektu – by upewnić się, że zostały uwzględnione wszystkie kluczowe czynniki sukcesu
• przeglądu projektu w trakcie jego realizacji
• oceny doskonałości zarządzania po zakończeniu projektu, by wypracować lesson learned

IPMA PEB® – co DIAGNOZUJEMY?

Model IPMA PEB® pomaga przeanalizować zarządzanie projektem oraz wypracować działania doskonalące w trzech głównych kategoriach: 

1. LUDZIE I CELE. Przywództwo w projekcie oparte o wartości. Wspólne definiowanie celów i strategii. Zarządzanie potrzebami i oczekiwaniami. Skuteczne budowanie zespołów projektowych oraz podejście empowerment wspierane przez skuteczną współpracę i komunikację. U podstaw leży zaangażowanie kluczowych interesariuszy. 
2. PROCESY I ZASOBY. Zarządzanie kluczowymi procesami i zasobami w projekcie oraz innymi, powiązanymi procesami i zasobami. Koncentruje się na adekwatności do potrzeb projektu oraz ciągłym doskonaleniu. 
3. REZULTATY PROJEKTU. Zarządzana przez cały okres trwania projektu satysfakcja zespołu projektowego, Klientów oraz kluczowych interesariuszy projektu. Osiągnięte rezultaty projektu, z uwzględnieniem wpływu na środowisko. 

Więcej o autorskim procesie diagnozy:

DIAGNOZA TPS DLA LIDERA – dlaczego warto?

Środowisko bezpieczne psychologicznie to takie, w którym zabieranie głosu (zadanie pytania, prośba o opinię, zgłoszenie błędu, wskazywanie udoskonaleń lub propozycja nowego pomysłu) jest oczekiwane, a nie karane.

Bezpieczne psychologicznie środowisko zawodowe wpływa na:

• lepsze samopoczucie, wyższą motywację, produktywność a także innowacyjność poszczególnych pracowników,
• bardziej efektywne rozwiązywanie problemów, wyższą kreatywność oraz wydajność zespołów,
• a także niższy wskaźnik rotacji, większą zdolność do adaptacji do zmian rynkowych i wyższe wyniki finansowe firm.

Osoby zarządzające zespołami mogą wspierać poczucie bezpieczeństwa psychologicznego na różne sposoby.

Od tego roku (09.2025) jako osoba zarządzająca możesz nie tylko zdiagnozować na ile Twój zespół czuje się psychologicznie bezpiecznie (test TPS), ale także poznać jego opinię o tym, na ile Ty, jako lider/ka wspierasz takie środowisko pracy (test TPS dla Liderów).

DIAGNOZA TPS DLA LIDERA – co DIAGNOZUJEMY?

Osoby zarządzające zespołami mogą wspierać poczucie bezpieczeństwa psychologicznego na trzech poziomach:

• będąc role modelem,
• wspierając pracowników, którzy zabierają głos i podejmują w ten sposób „ryzyko interpersonalne”,
• oraz promując bezpieczeństwo psychologiczne i jego wagę w swoim otoczeniu zawodowym.

Test bada, w jaki sposób zespół odbiera działania podejmowane przez liderów na każdym z tych trzech poziomów.

Test TPS dla Liderów wraz z informacją zwrotną wesprze Cię w:

• pogłębieniu wyników (w tym refleksji nad porównaniem Twojej samooceny z ocena przez zespół oraz spójnością ocen uzyskanych od zespołu),
• wypracowaniu rozwiązań, dzięki którym Twoje działania będą modelować, wzmacniać i promować bezpieczne psychologicznie środowisko pracy w Twoim zespole.

Otrzymasz wyniki zarówno liczbowe, jak i komentarze opisowe.

DIAGNOZA TPS W ZESPOLE – dlaczego warto?

Środowisko bezpieczne psychologicznie to takie, w którym zabieranie głosu (zadanie pytania, prośba o opinię, zgłoszenie błędu, wskazywanie udoskonaleń lub propozycja nowego pomysłu) jest oczekiwane, a nie karane.

Bezpieczeństwo psychologiczne zostało rozpowszechnione w biznesie dzięki Projektowi Arystoteles Google, który wykazał, że jest ono fundamentem najbardziej wydajnych zespołów. Jednak było badane już pod koniec lat 90. Na podstawie tych badań, przeprowadzonych przez Amy Edmondson oraz licznych późniejszych współpracowników, wskazano, że  bezpieczne psychologicznie środowisko zawodowe wpływa na:

• lepsze samopoczucie, wyższą motywację, produktywność a także innowacyjność poszczególnych pracowników,
• bardziej efektywne rozwiązywanie problemów, wyższą kreatywność oraz wydajność zespołów,
• a także niższy wskaźnik rotacji, większą zdolność do adaptacji do zmian rynkowych i wyższe wyniki finansowe firm.

Ważność budowania bezpieczeństwa psychologicznego w organizacjach podkreśla także norma ISO 45003:2021 „Zdrowie i bezpieczeństwo psychiczne w miejscu pracy”, zawierająca wytyczne dla firm.

DIAGNOZA TPS W ZESPOLE – co DIAGNOZUJEMY?

Test TPS pomaga zdiagnozować aktualny poziom bezpieczeństwa psychologicznego w Twoim zespole w 7 kluczowych wymiarach. Dzięki testowi dowiesz się:

• które czynniki TPS zespół ocenia wysoko, a tym samym mogą one wspierać klimat współpracy oraz uzyskiwanie wysokiej wydajności,
• które czynniki TPS mogą wzmagać tzw. milczenie zespołowe i blokować rozwój zespołu oraz jego innowacyjność.

W raporcie otrzymasz informację o wyniku Twojego zespołu w zestawieniu z aktualnie dostępnymi wynikami 230 zespołów ze świata (liczba ta cały czas rośnie). 

Test TPS wraz z informacją zwrotną wesprze Cię w:

• pogłębieniu wyników,
• analizie 5 fundamentów TPS,
• oraz wypracowaniu rozwiązań, dzięki którym wzmocnisz poczucie bezpieczeństwa psychologicznego w Twoim zespole.

diagnoza stylu przywództwa ILM72

STYL PRZYWÓDZTWA ILM72 – dlaczego warto?

ILM72 (ocena stylu przywództwa wg Zintegrowanego Modelu Przywództwa) jest narzędziem psychometrycznym oceniającym dwa elementy: indywidualny styl przywództwa oraz umiejętności i zachowania najważniejsze z punktu widzenia wydajnego przywództwa.

Dzięki ILM72 można zmierzyć styl przywództwa wybranych liderów a dzięki temu:

• przeanalizować gdzie i w jaki sposób styl przywódczy może być rozwijany w danej sytuacji,
• zidentyfikować kluczowe umiejętności i kompetencje efektywnego przywództwa,
• wypracować spersonalizowane wskazówki i strategie rozwoju potencjału przywódczego.

Może być stosowany w ramach:

• rekrutacji i selekcji 
• indywidualnych procesów rozwojowych
• działań szkoleniowych 
• systemowego zarządzania potencjałem menedżerów 

STYL PRZYWÓDZTWA ILM72 – co DIAGNOZUJEMY?

ILM72 bada indywidualny styl przywództwa w sześciu wymiarach szczegółowych:

1. Zadania – Ludzie
2. Elastyczność – Zasadniczość
3. Zdecentralizowanie – Scentralizowanie
4. Pochwały – Wymagania
5. Proces – Efekt
6. Oparcie na wiedzy – Oparcie na zasobach

Dodatkowo określa skuteczność działania przywódcy, o której świadczą wyniki uzyskane w trzech skalach ogólnych:

1. Koncentracja na osiągnięciu REZULTATÓW (determinacja do osiągania sukcesu na krótszą i dłuższą metę)
2. Koncentracja na poszczególnych PRACOWNIKACH (wzmacnianie potencjału, pewności oraz oddania poszczególnych osób)
3. Koncentracja na PRACY ZESPOŁOWEJ (zagospodarowanie potencjału zespołu)

Odporność psychiczna MTQ Plus – dlaczego warto?

Diagnoza odporności psychicznej MTQ Plus (test psychometryczny) jest użyteczna tam, gdzie istotna jest efektywność, sprawna adaptacja do zmian, radzenie sobie ze stresem i pozytywne nastawienie do otoczenia. Istnieje silny związek między wytrzymałością psychiczną a wydajnością i efektywnością codziennego funkcjonowania. Zrozumienie tego powiązania umożliwia:

• opracowanie działań, które wesprą osoby, które są pod silną presją,
• pomoc menedżerom, by lepiej wspierali swoich ludzi,
• bardziej skuteczną rekrutację, uwzględniającą kryteria odporności psychicznej w profilu stanowiska.

Test może być wykorzystany w ramach:

• rekrutacji i selekcji 
• indywidualnych procesów rozwojowych
• działań szkoleniowych 
• systemowego zarządzania potencjałem pracowników
• budowania zespołu i współpracy w zespole

Odporność psychiczna MTQ Plus – co diagnozujemy?

MTQ Plus diagnozuje cztery główne i osiem szczegółowych wymiarów odporności psychicznej:

1. KONTROLA (poczucie wpływu na własne życie, sprawczość oraz poczucie wpływu na własne emocje)
2. ZAANGAŻOWANIE (orientacja na cele oraz wytrwałość w ich realizacji)
3. WYZWANIE (podejmowanie wyzwań i nauka przez doświadczenie)
4. PEWNOŚĆ SIEBIE (wiara we własne umiejętności oraz pewność siebie w relacjach interpersonalnych)

Badania prowadzone w środowiskach biznesowych, edukacyjnych i sportowych wskazują, że odporność psychiczna jest bezpośrednio związana z:

• efektywnością osobistą,
• pozytywnym zachowaniem,
• aspiracjami,
• atrakcyjnością na rynku pracy.

TEST RÓL ZESPOŁOWYCH BELBINA – dlaczego warto?

Test ról zespołowych Belbina pomaga zrozumieć, jakie role zespołowe są dla pracownika lub menedżera naturalne (preferowane), jakie akceptowalne a w których będzie działał mniej efektywnie. Dzięki tej wiedzy można zaprojektować działania, które zwiększą efektywność danej osoby:

• zmodyfikować specyfikę zadań w zespole tak, by maksymalnie wykorzystać silne strony,
• wzmocnić pewne kompetencje (potencjalne słabości),
• wypracować swego rodzaju „bajpas”, czyli znajdując osoby z komplementarnymi umiejętnościami zbudować różnorodne, a zarazem wspierające się zespoły.

Test może być wykorzystany w ramach:

• rekrutacji i selekcji, 
• indywidualnych procesów rozwojowych,
• działań szkoleniowych, 
• systemowego zarządzania potencjałem pracowników,
• budowania zespołu i współpracy w zespole.

TEST RÓL ZESPOŁOWYCH BELBINA – CO DIAGNOZUJEMY?

Test Belbina diagnozuje preferencje w zakresie 9 ról zespołowych z 3 grup:

• zadaniowych, nastawionych na realizację zadań i osiąganie zamierzonych celów,
• intelektualnych, związanych z twórczym poszukiwaniem pomysłów, pogłębianiem wiedzy i analizą,
• społecznych, które powiązane są z wchodzeniem w relacje z innymi.

Test oparty jest na obserwacji zachowań.

Wyjątkową cechą testu jest to, że do jego wykonania zapraszasz dodatkowo osoby, z którymi współpracujesz. Daje Ci to możliwość porównania samoobserwacji z obserwacjami Twoich współpracowników, przełożonego czy podwładnych.