diagnoza ludzi, zespołów i firmy

Poznasz potrzeby rozwojowe (ludzi, zespołów, systemów, firmy, projektów) dzięki takim narzędziom, jak testy, ankiety, wywiady, obserwacje, assessmenty.

diagnoza – poziom podstawowy

W każdym projekcie rozwojowym realizuję następujące działania:

• wywiad z Decydentami oparty o autorski Canvas Planowania Projektów Rozwojowych (jeśli chcesz wstępnie określić w jakim kierunku i dlaczego chcecie iść – możesz wcześniej samodzielnie wykonać analizę Zaprojektuj swoją drogę),
• ankieta potrzeb dla Uczestników – by doprecyzowac ich oczekiwania oraz zebrać anonimowe case na warsztaty,
• analiza dokumentacji firmowej (standardy, kultura zarządzania, wartości, opisy stanowisk, itp.) – by wiedzieć w jakim kierunku iść, a w jakim absolutnie nie,
• dodatkowo – rozmowa z Przełożonymi Uczestników, by poznać ich punkt widzenia na potrzeby rozwojowe Uczestników.

diagnoza – poziom pogłębiony

Dodatkowe narzędzia, które mogą pogłębić diagnozę i wesprzeć ocenę efektów szkolenia to:

• testy kompetencyjne z zakresu objętego działaniami rozwojowymi,
• wywiady focusowe z Uczestnikami i współpracownikami,
• obserwacje w miejscu pracy (osobiste lub np. nagrań),
• analiza dokumentacji HR (wyniki ocen okresowych, wyniki oceny kompetenjci, analiza ścieżek karier),
• ocena kompetencji metodą 360⁰,
• testy psychometryczne (m.in. ILM72, MTQ Plus i inne),
• wywiady behawioralne i sytuacyjne,
• sesje assessment / selection / development center.

AC/DC – dlaczego warto?

Metodologia assessment center (ośrodków oceny) może być wykorzystana na etapie selekcji (SC), oceny (AC), identyfikacji potrzeb rozwojowych (DC). Może być elementem awansów wewnętrznych i ścieżek karier. Stąd na rynku mówi się o assessment center, selection center i development center.

Jest to narzędzie oceny sytuacyjnej – obserwacji sposobu działania Uczestników w sytuacjach opracowanych i zarządzanych przez asesorów – które pomaga zobiektywizować ocenę w kilku sytuacjach:

• gdy chcesz sprawdzić w jakim stopniu spełniają oni wymagania obecnego stanowiska,
• gdy chcesz określić ich potencjał i talenty, by dowiedzieć się, jak możesz najlepiej zagospodarować je w organizacji,
• gdy chcesz się dowiedzieć, czy mają potencjał do objęcia nowego stanowiska (w ramach rekrutacji zewnętrznej i wewnętrznej, zaplanowanych ścieżek karier czy planów sukcesji).

AC/DC – JAK TO ZROBIMY?

Realizując proces AC/DC:

• zaczniemy od analizy oczekiwań Twojej Firmy, zdefiniowania celów sesji oraz określenia Twoich oczekiwań dotyczących formuły raportowania,
• zdefiniujemy precyzyjnie profil kompetencji i opracujemy na jego podstawie kwestionariusz oceny behawioralnej (dzięki któremu można także porównać ocenianych pracowników),
• opracujemy zadania, wykorzystując zróżnicowane techniki indywidualne (in-basket, odgrywanie roli, prezentacja, analiza case study, próbki pracy), grupowe (dyskusja grupowa bez lidera, dyskusja rywalizacyjna) oraz testy psychologiczne (jako element uzupełniający),
• przygotujemy asesorów (włączając w to – jeśli zechcesz – osoby z Twojej Firmy, np. bezpośredniego przełożonego lub pracownika działu HR),
• z każdym kandydatem przeprowadzimy rozmowę omawiającą wyniki obserwacji i pomagającą wypracować kierunki rozwoju,
• opracujemy raport końcowy, zawierający ocenę indywidualną i porównanie wyników kandydatów.

wywiady behawioralne – dlaczego warto?

Wywiady behawioralne oraz sytuacyjne są wykorzystywane przede wszystkim w procesach rekrutacyjnych, przy rekrutacji wewnętrznej oraz zewnętrznej.

Jest to narzędzie częściowo ustrukturyzowane oceny, które pomaga porównać kompetencje kandydatów do oczekiwanego profilu przede wszystkim w zakresie:

• wiedzy sanowiskowej,
• spospbu pracy i współpracy,
• postaw i wartości.

wywiady behawioralne – JAK TO ZROBIMY?

Opracowując i przeprowadzając wywiad behawioralny:

• zaczniemy od analizy oczekiwań Twojej Firmy, zdefiniowania celów wywiadu oraz określenia Twoich oczekiwań dotyczących formuły raportowania,
• zdefiniujemy profil kompetencji i opracujemy kwestionariusz oceny odpowiedzi,
• opracujemy pytania behawioralne oraz sytuacyjne,
• przygotujemy osoby prowadzące wywiad oraz obserwatorów (jeśli zechcesz w proces włączyć osoby z Twojej Firmy, np. bezpośredniego przełożonego lub pracownika działu HR),
• z każdym kandydatem przeprowadzimy rozmowę omawiającą wyniki wywiadu i pomagającą wypracować kierunki rozwoju,
• opracujemy raport końcowy, zawierający ocenę indywidualną i porównanie wyników kandydatów.

IPMA PEB® – dlaczego warto?

IPMA Project Excellence Baseline® przedstawia wytyczne dla doskonałego zarządzania projektami, które należą do trzech kluczowych obszarów: Ludzie, Procesy i Wyniki. Daje jasne wskazówki, w jaki sposób zarządzać projektami, by zwiększyć prawdopodobieństwo lub zagwarantować sukces w każdym z tych obszarów.

Model uwzględnia specyfikę realizowanych projektów i może być stosowany niezależnie od przyjętej metodologii, ponieważ koncentruje się na doskonałości i dopasowaniu sposobu zarządzania projektem.

Model IPMA PEB® został opracowany, aby stymulować działania związane z ciągłym doskonaleniem, niezależnie od warunków początkowych i rezultatów osiąganych w ramach projektu.

Analiza może być zastosowana na etapie: 

• planowania projektu – by upewnić się, że zostały uwzględnione wszystkie kluczowe czynniki sukcesu
• przeglądu projektu w trakcie jego realizacji
• oceny doskonałości zarządzania po zakończeniu projektu, by wypracować lesson learned

IPMA PEB® – co DIAGNOZUJEMY?

Model IPMA PEB® pomaga przeanalizować zarządzanie projektem oraz wypracować działania doskonalące w trzech głównych kategoriach: 

1. LUDZIE I CELE. Przywództwo w projekcie oparte o wartości. Wspólne definiowanie celów i strategii. Zarządzanie potrzebami i oczekiwaniami. Skuteczne budowanie zespołów projektowych oraz podejście empowerment wspierane przez skuteczną współpracę i komunikację. U podstaw leży zaangażowanie kluczowych interesariuszy. 
2. PROCESY I ZASOBY. Zarządzanie kluczowymi procesami i zasobami w projekcie oraz innymi, powiązanymi procesami i zasobami. Koncentruje się na adekwatności do potrzeb projektu oraz ciągłym doskonaleniu. 
3. REZULTATY PROJEKTU. Zarządzana przez cały okres trwania projektu satysfakcja zespołu projektowego, Klientów oraz kluczowych interesariuszy projektu. Osiągnięte rezultaty projektu, z uwzględnieniem wpływu na środowisko. 

Więcej o autorskim procesie diagnozy:

STYL PRZYWÓDZTWA ILM72 – dlaczego warto?

ILM72 (ocena stylu przywództwa wg Zintegrowanego Modelu Przywództwa) jest narzędziem psychometrycznym oceniającym dwa elementy: indywidualny styl przywództwa oraz umiejętności i zachowania najważniejsze z punktu widzenia wydajnego przywództwa.

Dzięki ILM72 można zmierzyć styl przywództwa wybranych liderów a dzięki temu:

• przeanalizować gdzie i w jaki sposób styl przywódczy może być rozwijany w danej sytuacji,
• zidentyfikować kluczowe umiejętności i kompetencje efektywnego przywództwa,
• wypracować spersonalizowane wskazówki i strategie rozwoju potencjału przywódczego.

Może być stosowany w ramach:

• rekrutacji i selekcji 
• indywidualnych procesów rozwojowych
• działań szkoleniowych 
• systemowego zarządzania potencjałem menedżerów 

STYL PRZYWÓDZTWA ILM72 – co DIAGNOZUJEMY?

ILM72 bada indywidualny styl przywództwa w sześciu wymiarach szczegółowych:

1. Zadania – Ludzie
2. Elastyczność – Zasadniczość
3. Zdecentralizowanie – Scentralizowanie
4. Pochwały – Wymagania
5. Proces – Efekt
6. Oparcie na wiedzy – Oparcie na zasobach

Dodatkowo określa efektywność działania przywódcy, o której świadczą wyniki uzyskane w trzech skalach ogólnych:

1. Koncentracja na osiągnięciu REZULTATÓW (determinacja do osiągania sukcesu na krótszą i dłuższą metę)
2. Koncentracja na poszczególnych PRACOWNIKACH (wzmacnianie potencjału, pewności oraz oddania poszczególnych osób)
3. Koncentracja na PRACY ZESPOŁOWEJ (koncentracja na zagospodarowaniu potencjału zespołu)

Odporność psychiczna MTQ Plus – dlaczego warto?

Diagnoza odporności psychicznej MTQ Plus (test psychometryczny) jest użyteczna tam, gdzie istotna jest efektywność, sprawna adaptacja do zmian, radzenie sobie ze stresem i pozytywne nastawienie do otoczenia. Istnieje silny związek między wytrzymałością psychiczną a wydajnością i efektywnością codziennego funkcjonowania. Zrozumienie tego powiązania umożliwia:

• opracowanie działań, które wesprą osoby, które są pod silną presją,
• pomoc menedżerom, by lepiej wspierali swoich ludzi,
• bardziej skuteczną rekrutację, uwzględniającą kryteria odporności psychicznej w profilu stanowiska.

Test może być wykorzystany w ramach:

• rekrutacji i selekcji 
• indywidualnych procesów rozwojowych
• działań szkoleniowych 
• systemowego zarządzania potencjałem pracowników
• budowania zespołu i współpracy w zespole

Odporność psychiczna MTQ Plus – co diagnozujemy?

MTQ Plus diagnozuje cztery główne i osiem szczegółowych wymiarów odporności psychicznej:

1. KONTROLA (poczucie wpływu na własne życie, sprawczość oraz poczucie wpływu na własne emocje)
2. ZAANGAŻOWANIE (orientacja na cele oraz wytrwałość w ich realizacji)
3. WYZWANIE (podejmowanie wyzwań i nauka przez doświadczenie)
4. PEWNOŚĆ SIEBIE (wiara we własne umiejętności oraz pewność siebie w relacjach interpersonalnych)

Badania prowadzone w środowiskach biznesowych, edukacyjnych i sportowych wskazują, że odporność psychiczna jest bezpośrednio związana z:

• efektywnością osobistą,
• pozytywnym zachowaniem,
• aspiracjami,
• atrakcyjnością na rynku pracy.

TEST RÓL ZESPOŁOWYCH BELBINA – dlaczego warto?

Test ról zespołowych Belbina pomaga zrozumieć, jakie role zespołowe są dla pracownika lub menedżera naturalne (preferowane), jakie akceptowalne a w których będzie działał mniej efektywnie. Dzięki tej wiedzy można zaprojektować działania, które zwiększą efektywność danej osoby:

• zmodyfikować specyfikę zadań w zespole tak, by maksymalnie wykorzystać silne strony,
• wmocnić pewne kompetencje (potencjalne słabości),
• wypracować swego rodzaju „bajpas”, czyli znajdując osoby z komplementarnymi umiejętnościami zbudować różnorodne, a zarazem wspierające się zespoły.

Test może być wykorzystany w ramach:

• rekrutacji i selekcji, 
• indywidualnych procesów rozwojowych,
• działań szkoleniowych, 
• systemowego zarządzania potencjałem pracowników,
• budowania zespołu i współpracy w zespole.

TEST RÓL ZESPOŁOWYCH BELBINA – CO DIAGNOZUJEMY?

Test Belbina diagnozuje preferencje w zakresie 9 ról zespołowych z 3 grup:

• zadaniowych, nastawionych na realizację zadań i osiąganie zamierzonych celów,
• intelektualnych, związanych z twórczym poszukiwaniem pomysłów, pogłębianiem wiedzy i analizą,
• społecznych, które powiązane są z wchodzeniem w relacje z innymi.

Test oparty jest na obserwacji zachowań.

Wyjątkową cechą testu jest to, że do jego wykonania zapraszasz dodatkowo osoby, z którymi współpracujesz. Daje Ci to możliwość porównania samoobserwacji z obserwacjami Twoich współpracowników, przełożonego czy podwładnych.

Obserwacja – dlaczego warto?

Jedną ze stosowanych przeze mnie metod diagnozy – szczególnie w obszarze kompetenncji –  jest także obserwacja pracowników „on the job”. Jest to obserwacja w trakcie wykonywania pracy lub „zdalna” – nagrań. 

Co prawda obserwacja wpływa na obiekt obserwowany, jednak – gdy trwa ona dłuższy czas – pracownik przyzwyczaja się i zaczyna postępować tak, jak zwykle. Dzięki temu mam możliwość ocenienia sposobu działania (w odniesieniu do określonych kryteriów) w naturalnych warunkach.

Przy okazji mogę zawrócić uwagę na inne elementy, które mogą wpływać na efektywność pracownika (miejsce pracy, zachowanie współpracowników, szefa itp.).

Obserwacja – w jakich obszarach?

1. Kompetencje menedżerskie
2. Jakość obsługi Klientów – rozmowy osobiste, telefoniczne, pisma/maile
3. Proces sprzedaży wraz z potencjałem miejsca sprzedaży
4. Organizacja pracy własnej
5. Organizacja pracy zespołu
6. Zarządzanie współpracą
7. Organizacja spotkań, zebrań
8. Współpraca w zespole
9. … [inny obszar w ramach MOJEJ SPECJALIZACJI]