Często podczas dyskusji o tym, co to znaczy być dobrym szefem przewijają się cztery pojęcia, które są zamiennie używane przez Uczestników: kierownik, menedżer, lider i przywódca. Czy faktycznie są to pojęcia tożsame?
Jeśli spojrzymy na nie definicyjnie – nie. Znajomość definicji pomoże Ci zdecydować w jaki sposób chcesz pracować ze swoim zespołem i pomoże stworzyć Twoją osobistą misję zawodową.
jedno stanowisko – dwie twarze
Idąc za ekspertami z Business House, można powiedzieć, że „kierownik (menedżer) zorientowany jest na teraźniejszość i strukturę, zaś lider (przywódca) na przyszłość i ludzi”. Co to znaczy?
Kierownik to osoba, która dba, by ludzie dobrze zrobili to, co jest do zrobienia. Koncentruje się przede wszystkim na sprawnym realizowaniu procesu kierowania zespołem (o tym aspekcie będę pisała w lekcji 8 „Pięć funkcji menedżera”). W skrócie: planuje, organizuje, monitoruje i kontroluje pracę zespołu tak, aby osiągać postawione przed zespołem cele. Pełniąc swoją funkcję patrzy pod nogi, wyszukując najlepszą drogę i dbając, by jego ludzie mogli nią efektywnie iść.
Lider działa inaczej. Patrzy przed siebie, w przyszłość. Dba o realizację właściwych działań. Jest nastawiony na poszukiwanie możliwości działania lepiej lub inaczej. Możliwości działania, które w centrum ma angażowanie i rozwijanie ludzi, pomaganie im odkrywać sens w tym, co i jak robią. Pomaganie im w ich własnym rozwoju i odkrywaniu ich własnych dróg. To osoba, która potrafi wykorzystać swój wpływ na innych do tego, by kształtować właściwe cele (firmy, projektu, zespołu, pojedynczych osób) oraz włączać ludzi w ich osiąganie.
lider to nie stanowisko – to sposób myąlenia
Czy w tych opisach zauważyłeś, że „lider” nie musi być wcale związany z władzą formalną? Dokładnie tak jest. Liderem możesz być w każdej społeczności i relacji, w jakiej jesteś. Liderem możesz być nie tylko wobec swoich podwładnych, ale także wobec współpracowników a nawet… tak, przełożonych. Władza pochodząca ze stanowiska (z tego, że jesteś formalnie przełożonym) jest jednym ze źródeł autorytetu, na którym możesz oprzeć swój sposób zarządzania zespołem. Jednym – nie jedynym.
Władza powiązana z autorytetem to możliwość lub/i zdolność wpływania na innych; sprawiania, aby zachowywali się w jakiś sposób niezależnie od tego, czy tego chcą czy też się przed tym wzbraniają. John Maxwell (jeden z autorytetów w dziedzinie przywództwa) wskazuje pięć źródeł władzy – pięć źródeł, na których możesz budować swój autorytet w zespole.
STANOWISKO: bo muszą
Poziom STANOWISKA to władza oparta na pozycji. Szefując z tego poziomu opierasz się na formalnej strukturze i wynikającym z niej formalnym autorytecie związanym ze stanowiskiem, jakie zajmujesz. Leży na Tobie formalna odpowiedzialność za zapewnienie prawidłowego i skutecznego działania zespołu (pięć funkcji menedżera) – po to zostałeś zatrudniony i z tego jesteś rozliczany. Masz prawo (a nawet obowiązek) do kontrolowania innych, udzielania im kar i nagród, działania według ustalonych dla Twojego stanowiska norm i zasad. By dobrze wywiązywać się ze swojej odpowiedzialności na poziomie stanowiska powinieneś dobrze znać swoje funkcje, odpowiedzialności oraz narzędzia, jakimi dysponujesz.
AKCEPTACJA: bo chcą
Jeśli sprawdzasz się na swoim stanowisku, prawidłowo wypełniasz swoje zadania (wiesz co robisz i robisz to dobrze) a także odpowiednio korzystasz z dostępnych Ci formalnie narzędzi wpływu menedżerskiego (nagrody, kary, dostęp do informacji) – dostaniesz od ludzi „przyzwolenie” (AKCEPTACJĘ) na bycie ich szefem. Jest to mechanizm czysto psychologiczny. Ludzie myślą sobie „On jest OK, dobrze się sprawuje, uznaję go za swojego szefa”. Przestają się sprzeciwiać Twoim poleceniom i „testować” reguły gry, zaczynają chętniej wykonywać Twoje polecenia. „Rozluźniają się” przy Tobie: pojawiają się kontakty mniej formalne, wychodzące poza zakres wykonywanych zadań. Stosujesz mniej kar, bo ludzie chcą dla Ciebie pracować.
EFEKTYWNOŚĆ: bo osiągacie sukcesy
Jeszcze większe zaufanie swoich ludzi zyskasz, jeśli będziesz nastawiony nie tylko na właściwe pełnienie swojej funkcji, ale także na to, by dzięki Tobie Twój zespół osiągał sukcesy. To poziom EFEKTYWNOŚCI, na którym jako lider, szukasz sposobów usprawniania działania zespołu. Szukasz (i włączasz ludzi w poszukiwanie) lepszych sposobów osiągania wyników, usprawniasz istniejące procesy a także integrujesz ludzi w zespół tworząc warunki, dzięki którym lepiej ze sobą współpracują. Czy nie przypomina Ci to trójkąta sukcesu z pierwszej lekcji? Dokładnie tak, w każdym z trzech obszarów możesz na każdym kroku szukać sposobów, by Twoi ludzie mogli osiągać coraz większe sukcesy.
ROZWÓJ: bo w nich inwestujesz
Jako lider (bo mówimy już o liderze, nie o kierowniku) możesz inwestować w rozwój systemu a także w rozwój ludzi. To jest kolejny poziom autorytetu. To, że ludzie za Tobą idą wynika z faktu, że inwestujesz w ich osobisty ROZWÓJ, podejmujesz działania, dzięki którym staja się lepszymi pracownikami oraz pomagasz im osiągać ich cele zawodowe. Jesteś dla nich nauczycielem, coachem, mentorem. Dajesz im coraz większą odpowiedzialność i samodzielność, także za działania na poziomie bardziej strategicznym (np. planowanie i wdrażanie zmian czy kierunku działania zespołu). Dzięki temu pracownicy czują się trochę „właścicielami” firmy, ponieważ mają wpływ na kierunek jej działania. Inspirujesz ludzi, by oni inspirowali siebie nawzajem.
OSOBOWOŚĆ: bo jesteś tym, kim jesteś
Nadszedł czas na piąty poziom autorytetu: OSOBOWOŚĆ. W pewnym momencie rozwoju menedżer staje się dla własnych ludzi wartością samą w sobie – szanują już nie to, że masz władzę formalną, że dobrze wykonujesz swoją pracę, pomagasz osiągać sukcesy, czy rozwijasz ludzi. Szanują Cię za to, kim jesteś i jaki jesteś. Widzą w Tobie wzór do naśladowania. Ludzie, patrząc na to jak działasz i postępujesz widzą, jak wysoki poziom rozwoju zawodowo-osobistego można osiągnąć.
Skąd bierze się ten poziom? Może tu jest miejsce na charyzmę, może na „lidera piątego poziomu” w podejściu Collinsa. Na pewno poziom ten powstaje z wartości, na których budujesz swoje przywództwo. Z tego, że w centrum Twojego działania (i tych wartości właśnie) są i ludzie, i firma, i jej otoczenie. Z tego, że budujesz i wspierasz budowanie potencjału przywódczego u innych. Z tego, że myślisz, mówisz i działasz spójnie. Z tego, że nie wypełniasz zadań związanych z funkcją, tylko spełniasz swoją misję.
budowanie autorytetu to ścieżka czy wybór konkretnego poziomu?
Czy jako szef zespołu, musisz podążać ścieżką źródeł autorytetu krok po kroku? W mojej opinii nie. Od samego początku możesz wybrać z którego poziomu chcesz startować w relacji z Twoim zespołem. Od samego początku, bo nawet jeszcze na etapie poznawania swojej pracy, ustalania kick-off czy expose. W artykule NOWY MENEDŻER LEKCJA 4: Uzgodnić oczekiwania – expose lidera pisałam, że możesz to zrobić na trzy sposoby: „w dół”, uzgadniając i prosząc ludzi o wypracowanie. Zobacz, że w zależności od źródła autorytetu wybierzesz inną drogę.
Co więcej – to nie jest tak, że opierając autorytet na jednym kluczowym poziomie automatycznie eliminujesz działania z innych poziomów. Np. to, że budujesz głównie z poziomu EFEKTYWNOŚĆ nie znaczy, że nie możesz promować rozwoju swoich ludzi. Przyświeca Ci jednak kluczowa koncentracja na efektywności – czyli rozwijasz ich po to, by móc wraz z nimi osiagać wyniki.
Chcesz być kierownikiem czy liderem? Na czym chcesz budować swój autorytet? Zapraszam Cię do własnych do przemyśleń 🙂
Na podstawie artykułu napisanego dla Gazeta Wyborcza Praca „Od kierownika do lidera zespołu” w 2008 roku (pełna wersja: https://gospodarka.dziennik.pl/praca/artykuly/72673,od-kierownika-do-lidera-zespolu-cz-12.html, https://gospodarka.dziennik.pl/praca/artykuly/72671,od-kierownika-do-lidera-zespolu-cz-22.html).
