blog4
Oczekujesz zaangażowania? Stwórz warunki (cz.2)
Parent Category: Blog
Hits: 615

W pierwszej części artykułu przedstawiłam pięć potencjalnych blokad dla zaangażowania pracowników. Odwołałam się do Modelu Potrzeb Społecznych Mózgu (Modelu SCARF01). To one mogą powodować, że pracownik może wykazywać niechęć do zadania, które według jego szefa jest wspaniałą szansą i okazją. W tej częsci zapraszam do poznania sposobów poradzenia sobie z blokadami. 

Gdy już rozumiesz - usuń przeszkody, by uwolnić energię

Gdy podczas warsztatów omawiamy model potrzeb społecznych a potem analizujemy konkretne sytuacje z życia szefów i ich pracowników wszystkie te elementy wydają się oczywiste. Oczywiste też jest, że często niewiele zrobiono, by je przewidzieć i usunąć. W sytuacji Marka wystarczyłoby kilka dość prostych (choć wymagających od szefa zaangażowania i czasu) działań.

Potrzeba zachowania pozytywnego wizerunku siebie (STATUS).

  • Przede wszystkim: nie neguj obaw Marka, nie pouczaj go i krytykuj jego postawy.
  • Wyjaśnij, że nawet, jeśli nie wszystko pójdzie idealnie – nie będziesz wyciągał konsekwencji (przy okazji: jeśli zadbasz o pozostałe aspekty wszystko powinno pójść dobrze).
  • Jeśli to możliwe, zapewnij mu wsparcie osoby, która posiada odpowiednią wiedzę merytoryczną.
  • Zadbaj, by wskazać, jakie kompetencje i potencjał Marka zadecydowały, że to właśnie jego wybrałeś do tego zadania.
  • Przed spotkaniem poinformuj Klienta, kto się z nim spotka i jakie posiada kompetencje.

Innymi słowy – pomóż Markowi zobaczyć w tej sytuacji jego wartość, a nie zagrożenie dla wizerunku i pozycji w grupie czy w projekcie.

Potrzeba przewidywalności otoczenia (CERTAINTY).

  • Gdy rozpoczynacie współpracę z Klientem – spotkaj się ze wszystkimi osobami z zespołu i uprzedź o możliwości wystąpienia takiej sytuacji. Omówcie wspólnie, jak to może wyglądać i czego będą potrzebować pracownicy. Uzgodnijcie rolę każdego, gdyby taka sytuacja miała miejsce.
  • Dostarcz Markowi wszelkich możliwych informacji o tym, co może się wydarzyć podczas spotkania i wspólnie zastanówcie się, jak powinien wtedy zareagować.
  • Stwórzcie plan działania na najbliższe dwa dni tak, by jak najlepiej przygotować Marka do prezentacji. Omówcie dokładnie jej zakres, przyczyny wprowadzonych zmian i ich efekty.
  • I zadbaj o to, by Marek nie martwił się organizacją wyjazdu – Ty to zrób.

Potrzeba wpływu na swoje działania i otoczenie (AUTONOMY).

  • Przyjdź do Marka z opcją wyjazdu – nie stawiaj go pod ścianą (co oznacza, że warto, żebyś miał alternatywę).
  • Włącz go do wspólnego stworzenia lub modyfikacji prezentacji dla Klienta: niech przedstawi swoje propozycje, zmieni część układu treści tak, by było mu wygodniej o tym mówić.
  • Zapytaj go, czego – jakiego wsparcia, zasobów – potrzebuje, żeby czuł się dobrze przygotowany i dostarcz mu to.

Potrzeba budowania relacji (RELATEDNESS).

  • Zadbaj w projekcie, by Marek miał wcześniej kontakt z Klientem, np. by mógł poznać się w ramach spotkania wstępnego (także w nieformalnych warunkach), wcześniejszych spotkań, podczas których będzie z Wami jako obserwator lub w ramach telekonferencji organizowanych w ramach projektu.
  • Cenne byłoby, gdyby na spotkaniu były inne osoby z zespołu pracującego nad projektem (osoby znane Markowi, z którymi zbudował w pracy pozytywne relacje) bądź, żeby w trakcie spotkania do takich osób był dostęp (możliwość zadzwonienia).

Potrzeba bycia traktowanym sprawiedliwie (FAIRNESS).

  • Wyjaśnij wyjątkowość sytuacji i przyczyny, dla których wybrałeś właśnie Marka (zadbaj o jasność sytuacji, zarówno wobec Marka, jak i wobec zespołu).
  • Zadbaj o to, by w podobnych, nagłych sytuacjach nie był to zawsze on (podczas szkolenia usłyszałam kiedyś takie uzasadnienie: „To dlatego, że nie ma jeszcze rodziny, a inni mają, więc trudniej jest im zmienić plany”).
  • Przeanalizujcie wspólnie aktualne zadania i zastanówcie się, co zrobić, żeby wyjazd nie wpłynął na nie negatywnie i nie spowodował po powrocie nadmiernego obciążenia.

Te działania – usunięcie elementów, które są dla mózgu zagrożeniem – sprawią, że Marek będzie czuł się gotowy na wyzwanie (uruchomi się strategia DO02). Będzie otwarty na zmiany, chętny do podejmowania wyzwań, zaangażowany i chętny do uczenia się rzeczy nowych. Teraz można się zastanowić, w jaki sposób sprawić, żeby zadanie (prezentacja u Klienta) było dla Marka osobiście wartościowe. I na tym skoncentruję się w kolejnym artykule.

Na podsumowanie

Czy mówione w tym artykule potrzeby dotyczą wyłącznie tzw. pokolenia Z? Oczywiście nie. Rozmawiając jednak z pracownikami i ich menedżerami odnoszę jednak wrażenie, że pokolenia Y i Z łatwiej odmawiają, jeśli nie są one spełnione. Czy potrzeby te dotyczą wszystkich? Tak, jednak nie w takim samym stopniu. Dlatego warto pracownikami rozmawiać, by ich poznać i wiedzieć, która jest kluczowa.

W swojej książce „360-stopniowy lider. Jak przewodzić szefowi, kolegom i podwładnym”03 John Maxwell napisał „Pracowniku, czyń lżejszym bagaż swojego szefa”. A ja chciałabym to sparafrazować: „Szefie, czyń bezpieczniejszymi warunki działania swego pracownika”.

Zapraszam do PIERWSZEJ CZĘŚCI artykułu.

Magdalena Robak © 2018

Jeśli przed Tobą lub Twoimi liderami stoi podobne wyzwanie - skontaktuj się ze mną, wesprę Cię.  A jeśli znasz kogoś, kogo ten artykuł może zaciekawić - podziel się. 

Artykuł napisany do Quality. Magazyn dla Praktyków (03/2018) z okazji V Europejskiego Kongresu Jakości pt. "Zarządzanie w czasach rynku pracownika".

Przypisy:

  1. Rock D., Page L.J. (2014), Fundamenty coachingu. Neurobiologia a skuteczna praktyka, Co&Me Publishing, s. 494-498 oraz Rock D. (2008), SCARF: a brain-based model for collaborating with and influencing others, NeuroLeadership Journal 1/2008. Rozbudowanie omówienie modelu SCARF w postaci Modelu Potrzeb Społecznych P-BRAIN: https://neuro4coaching.wordpress.com/2015/04/02/wstep-model-doswiadczen-spolecznych-brain5p/. Jeśli chcesz dokonać diagnozy SCARF: https://neuroleadership.com/nli-scarf-assessment/
  2. Za: Patrzylas A. (13.05.2016), Jak działa mózg? Oto strategie, które zapewnią zawodowy sukces, Forsal (http://forsal.pl/artykuly/942794,jak-funkcjonuje-ludzki-mozg-poradnik-jak-zwiekszyc-efektywnosc-pracy.html)
  3. Logos Oficyna Wydawnicza, 2007

INNE ARTYKUŁY Z KATEGORII

 

Podobne artykuły: