Delegowanie to PROCES przekazywania odpowiedzialności, władzy i upoważnień, którego celem jest nie tylko zrealizowanie zadania. Jest nim – wg mnie przede wszystkim – rozwój pracownika, a tym samy całej Twojej firmy. W tym artykule zamieszczam kilka fiszek podsumowujących elementy, o których warto pamiętać. Enjoy & share!
delegowanie – co to jest?
Pracując od wielu lat z delegowaniem jako procesem rozwoju kompetencji pracownika spotykam się z bardzo różnorodnym definiowaniem tego słowa. To krótkie wideo wyjaśnia, dlaczego używając słowa „delegowanie” możemy czasem mówić o kompletnie innych rzeczach:
delegowanie to nie jest „bardziej uprzejma” forma wydawania poleceń
To myślenie z perspektywy rozwoju pracownika, zespołu, firmy.
Prezentacja, będąca bazą mini-warsztatu poprowadzonego w ramach Forum Przedsiębiorców na Targówku (2019), porusza 3 tematy:
- Delegowanie zadań i wydawania poleceń: Czy to są synonimy?
- 4 kroki procesu delegowania i czynniki sukcesu na każdym z nich
- Warunki skuteczności na poziomie firmy, lidera i pracownika
Wyjaśniając to nadużywane aktualnie w różnych kontekstach pojęcie integruję trzy aspekty: selfdetermination theory (w innej postaci przedstawionej przez D. Pinka jako Motywacja 3.0), elementy management 3.0 (Jurgen Appelo) oraz auftragstaktik (mission-type tactics).
przebieg procesu delegowania – kolejne kroki
Delegowanie a „spychologia”? Tu znajdziesz wyraźne rozróżnienie na poziomie kolejnych etapów w tych procesach 🙂
rozmowa delegująca
Podczas szkoleń z zakresu delegowania i wzmacniania samodzielności pracowników jestem proszona o wersję „kiss”* przebiegu rozmowy delegującej. Taką więc oto stworzyłam w oparciu o poznawczy model empowermentu (stary, lecz jary ;)). Może Wam się przyda lub zainspiruje 🙂
Dla mnie kluczowym elementem jest dobre określenie „PO CO DELEGUJĘ?”. Dlaczego kluczowym? Bo często spotykam się z podejściem, że delegowanie zadań/odpowiedzialności to sposób na odciążenie lidera. Jest to jednak efekt uboczny, a celem – w mojej opinii – jest szeroko rozumiane ROZWIJANIE PRACOWNIKA.
* kiss = Keep It Simple Stupid lub Keep It Short & Stupid
rozmowa przeglądowa i podsumowująca delegowanie
Była rozmowa delegująca – czas na rozmowę podsumowującą proces delegowania 🙂 Tworząc proces na potrzeby szkolenia ze wzmacniania samodzielności i odpowiedzialności pracowników skorzystałam z dwóch narzędzi: Feedback Grid (trochę rozbudowanego w stosunku do tego, które znajdziesz w Internecie) oraz Modelu STAR (wykorzystywanego w rozmowach rekrutacyjnych i w coachingu).
Model rozmowy powstał z założenia na podsumowanie procesu. Można z niego korzystać także – przy lekkich modyfikacjach – do przeglądu etapu w procesie delegowania.
proces delegowania – założenia
Oto jeszcze ciepłe przemyślenia o procesie delegowania w ramach/przed/po warsztatach „Delegowanie zadań i wzmacnianie samodzielności pracowników” 🙂 Z liderami warto wypracować, jakie konkretne działania (w warunkach, w jakich działają) należy zrobić, by zapewnić efektywność procesu.
[ps. kliknij, by otworzyć pełny rozmiar]
YODA mini-version
noYODA mini-version
YODA midi-version
noYODA midi-version
space of delagation – co wpływa na przebieg procesu?
Kolejny model – „Space of delegation” – pokazuje trzy kluczowe „elementy” w procesie delegowania oraz aspekty, na jakie należy w nich zwrócić szczególną uwagę (choć oczywiście może być ich więcej). Blisko mu do złotego trójkąta projektowego… a to, jak działamy w przestrzeni *PRZED – PODCZAS – PO* zależy od „długości” poszczególnych ramion 🙂
[ps. kliknij, by otworzyć pełny rozmiar]
delegowanie a wydawanie poleceń
Kolejne zestawienie, które powstało na potrzeby warsztatów, by rozróżnić dwie formy przekazywania zadań: wydawanie poleceń oraz delegowanie zadań/odpowiedzialności. Bo czasem pojawia się zamieszanie, a – z mojej perspektywy – istnieje między nimi wyraźna różnica.
[ps. kliknij, by otworzyć pełny rozmiar]
