W projektowaniu szkoleń zgodnie z nowym modelem Kirkpatricka drugie pytanie brzmi: jakich zachowań oczekujemy? Natychmiast za nim podąża trzecie – jak zadbamy, by Uczestnicy wdrożyli te zachowania w codzienne działania. Kluczowe znaczenie ma tu partnerstwo trenera i organizacji.
pomysł na WSPARCIE WDROŻENIA na etapie planowania szkolenia
Samo szkolnie nie [zawsze] wystarcza, by uzyskać trwałą zmianę ich sposobu działania w organizacji. Potrzebne jest wsparcie Uczestników w tym, by:
- podczas szkolenia już przećwiczyli nowy sposób działania (dzięki temu łatwiej będzie im go potem zastosować w pracy),
- po szkoleniu mieli jasne wytyczne jak pracować z nową wiedza i umiejętnościami,
- po powrocie do organizacji otrzymali od swoich przełożonych co najmniej zrozumienie dla nowego sposobu działania, a najlepiej modelowanie i aktywne wsparcie.
Dlatego warto zadać sobie pytanie: co musi się wydarzyć PRZED szkoleniem, PODCZAS szkolenia i – co najważniejsze – PO szkoleniu, żeby rozwijane zachowania faktycznie zaistniały w codziennej pracy?
przykład z projektu
Nadal projektujemy szkolenie z zakresu budowania bezpieczeństwa psychologicznego dla liderów. Stworzyliśmy architekturę całego projektu, obejmującą jasno określone momenty wsparcia, narzędzia do wdrożenia i role poszczególnych osób. Sam proces wyglądał następująco:
- zaproszenie do projektu, w którym wskazaliśmy korzyści z budowania bezpiecznego psychologicznie środowiska pracy,
- webinar wprowadzający, by ujednolicić myślenie o bezpieczeństwie psychologicznym w organizacji,
- pakiet mini-zadań dla Uczestników po webinarze – pigułki wiedzy wraz z konkretnymi zadaniami do wykonania i potem refleksji nad rezultatami,
- warsztat, podczas którego poszerzaliśmy wiedzę, sięgaliśmy do doświadczeń uczestników oraz trenowaliśmy konkretne ZACHOWANIA z momentami na autorefleksję,
- pakiet mini-zadań dla Uczestników po szkoleniu – kolejne pigułki wiedzy wraz z konkretnymi zadaniami do wykonania i potem zachętą do refleksji nad rezultatami,
- zaproszenie na follow-up wraz z przypomnieniem celu i podpowiedzią, jak się przygotować,
- follow-up na którym poszukaliśmy success case oraz zaplanowaliśmy kolejne bardzo konkretne, WOOPne plany wdrożeniowe,
- pakiet mini-zadań dla Uczestników po follow-up (pigułki wiedzy i pakiet mini-zadań).
WSPARCIE WDROŻENIA – rola kwintetu szkoleniowego
Paweł Kopijer w swojej książce „Kompendium Zarządzania Szkoleniami” opisuje tzw. kwartet szkoleniowy (czasem rozszerzany do kwintetu). To model przedstawiający kluczowe osoby, które powinny być zaangażowane w proces projektowania i realizacji szkoleń, by były one efektywne biznesowo:
- trenerzy / firma szkoleniowa wnoszą zewnętrzną perspektywę, weryfikują ekspercko, czy cele są realistyczne, urealniają zakres szkoleń, projektują proces rozwojowy, dają niezbędne wsparcie.
- zarząd / top management podejmuje strategiczne decyzje, określa priorytety organizacji i alokuje budżet na rozwój,
- bezpośredni przełożeni uczestników znają konkretne potrzeby swoich zespołów i wiedzą, jakie kompetencje są kluczowe na stanowiskach pracy; dodatkowo po szkoleniu powinni wspierać wdrożenie,
- specjaliści ds. szkoleń / HR dostarczają danych o profilach kompetencyjnych uczestnikach, wynikach ocen, mają wiedzę o systemie rozwoju w organizacji; są wewnętrznym wsparciem dla procesu wdrożenia,
- uczestnicy szkoleń znają swoje realne potrzeby rozwojowe – wyzwania, z którymi się mierzą w codziennej pracy,
przykład z projektu
W ramach projektu z zakresu bezpieczeństwa psychologicznego:
- opracowywaliśmy proces w stałej współpracy z osobami z obszaru HR – by mieć pewność, że uwzględnimy wszystkie potrzeby, zagrożenia i szanse przed, w trakcie i po szkoleniach,
- osoby z obszaru HR były także „pierwszą linią wsparcia” dla uczestników i ich przełożonych: odpowiadali na pytania, łączyli ludzi między działami, przypominali o zadaniach i terminach,
- przygotowaliśmy osobne pigułki wiedzy oraz pakiety zadań dla przełożonych uczestników – proste, konkretne instrukcje: jak rozmawiać z osobą, która jest w projekcie, jak ją wspierać, jak reagować na jej pomysły na zmiany.
Po webinarze a przed szkoleniem zachęciliśmy uczestników do podzielenia się dobrymi praktykami (pracowaliśmy na nich później podczas warsztatów), a przed spotkaniem follow-up uczestnicy otrzymali od nas zaproszenie przypominające o celu, założeniach i zachęcające do wstępnych przemyśleń.
Podsumowując: po warsztacie nie zostawiliśmy uczestników samych. Zbudowaliśmy wokół nich ekosystem, który wspierał ich w zmianie.
co można byłoby jeszcze wprowadzić na etapie WSPARCIE WDROŻENIA?
Czy mogliśmy zrobić więcej? Jasne. Zawsze można. Na przykład:
- platformę learningową z mikromodułami,
- wsparcie coachingowe dla Uczestników i ich przełożonych,
- grupy wsparcia między uczestnikami,
- sesje master mind,
- sesje action learning.
Można było także zorganizować:
- warsztat dla przełożonych uczestników o tym, jak wspierać ich we wdrożeniu,
- regularne webinary dla przełożonych z KPI projektu – żeby widzieli postępy.
Opcją było także silniejsze wejście w personalizację: np. różne ścieżki dla różnych poziomów zaawansowania lub platformy AI indywidualizujące proces rozwojowy.
W tym projekcie bardzo świadomie podjęliśmy decyzję, które działania są realne do wprowadzenia i będą faktycznie przydatne, a które byłyby tylko spełnieniem naszych ambicji i bardziej zamieszają niż pomogą. Ostatecznie to, co wybraliśmy przyniosło efekty – o tym napiszę w kolejnym artykule: EWALUACJA.
Artykuł napisany przy wsparciu AI.
