+48 607 380 439 | napisz@magdalenarobak.pl

diagnoza ludzi, zespołów i firmy

Poznasz potrzeby rozwojowe (ludzi, zespołów, systemów, firmy, projektów) dzięki takim narzędziom, jak testy, ankiety, wywiady, obserwacje, assessmenty.

Poniżej znajdziesz niektóre narzędzia, które wykorzystuję. Na potrzeby konkretnego projektu tworzę też rozwiązania dedykowane.

SPIS TREŚCI:

Zapraszam też do zapoznania się z innymi działaniami, jakie realizuję:


narzędzia diagnostyczne – okołoszkoleniowe

diagnoza – poziom podstawowy

W każdym projekcie rozwojowym realizuję następujące działania:

  • wywiad z Decydentami oparty o autorski Canvas Planowania Projektów Rozwojowych (jeśli chcesz wstępnie określić w jakim kierunku i dlaczego chcecie iść – możesz wcześniej samodzielnie wykonać analizę Zaprojektuj swoją drogę),
  • ankieta potrzeb dla Uczestników – by doprecyzowac ich oczekiwania oraz zebrać anonimowe case na warsztaty,
  • analiza dokumentacji firmowej (standardy, kultura zarządzania, wartości, opisy stanowisk, itp.) – by wiedzieć w jakim kierunku iść, a w jakim absolutnie nie,
  • dodatkowo – rozmowa z Przełożonymi Uczestników, by poznać ich punkt widzenia na potrzeby rozwojowe Uczestników.

Dodatkowe narzędzia, które mogą pogłębić diagnozę i wesprzeć ocenę efektów szkolenia to:

  • testy kompetencyjne z zakresu objętego działaniami rozwojowymi,
  • wywiady focusowe z Uczestnikami i współpracownikami,
  • obserwacje w miejscu pracy (osobiste lub np. nagrań),
  • analiza dokumentacji HR (wyniki ocen okresowych, wyniki oceny kompetenjci, analiza ścieżek karier),
  • ocena kompetencji metodą 3600,
  • testy psychometryczne (m.in. ILM72, MTQ Plus i inne),
  • wywiady behawioralne i sytuacyjne,
  • sesje assessment / selection / development center.

ocena kompetencji – ośrodki oceny i rozwoju AC/DC

AC/DC – dlaczego warto?

Metodologia assessment center (ośrodków oceny) może być wykorzystana na etapie selekcji (SC), oceny (AC), identyfikacji potrzeb rozwojowych (DC). Może być elementem awansów wewnętrznych i ścieżek karier. Stąd na rynku mówi się o assessment center, selection center i development center.

Jest to narzędzie oceny sytuacyjnej – obserwacji sposobu działania Uczestników w sytuacjach opracowanych i zarządzanych przez asesorów – które pomaga zobiektywizować ocenę w kilku sytuacjach:

  • gdy chcesz sprawdzić w jakim stopniu spełniają oni wymagania obecnego stanowiska,
  • gdy chcesz określić ich potencjał i talenty, by dowiedzieć się, jak możesz najlepiej zagospodarować je w organizacji,
  • gdy chcesz się dowiedzieć, czy mają potencjał do objęcia nowego stanowiska (w ramach rekrutacji zewnętrznej i wewnętrznej, zaplanowanych ścieżek karier czy planów sukcesji).
AC/DC – JAK TO ZROBIMY?

Realizując proces AC/DC:

  • zaczniemy od analizy oczekiwań Twojej Firmy, zdefiniowania celów sesji oraz określenia Twoich oczekiwań dotyczących formuły raportowania,
  • zdefiniujemy precyzyjnie profil kompetencji i opracujemy na jego podstawie kwestionariusz oceny behawioralnej (dzięki któremu można także porównać ocenianych pracowników),
  • opracujemy zadania, wykorzystując zróżnicowane techniki indywidualne (in-basket, odgrywanie roli, prezentacja, analiza case study, próbki pracy), grupowe (dyskusja grupowa bez lidera, dyskusja rywalizacyjna) oraz testy psychologiczne (jako element uzupełniający),
  • przygotujemy asesorów (włączając w to – jeśli zechcesz – osoby z Twojej Firmy, np. bezpośredniego przełożonego lub pracownika działu HR),
  • z każdym kandydatem przeprowadzimy rozmowę omawiającą wyniki obserwacji i pomagającą wypracować kierunki rozwoju,
  • opracujemy raport końcowy, zawierający ocenę indywidualną i porównanie wyników kandydatów.

wywiady behawioralne – weryfikacja postaw i kompetencji

wywiady behawioralne – dlaczego warto?

Wywiady behawioralne oraz sytuacyjne są wykorzystywane przede wszystkim w procesach rekrutacyjnych, przy rekrutacji wewnętrznej oraz zewnętrznej.

Jest to narzędzie częściowo ustrukturyzowane oceny, które pomaga porównać kompetencje kandydatów do oczekiwanego profilu przede wszystkim w zakresie:

  • wiedzy sanowiskowej,
  • spospbu pracy i współpracy,
  • postaw i wartości.
wywiady behawioralne – JAK TO ZROBIMY?

Opracowując i przeprowadzając wywiad behawioralny:

  • zaczniemy od analizy oczekiwań Twojej Firmy, zdefiniowania celów wywiadu oraz określenia Twoich oczekiwań dotyczących formuły raportowania,
  • zdefiniujemy profil kompetencji i opracujemy kwestionariusz oceny odpowiedzi,
  • opracujemy pytania behawioralne oraz sytuacyjne,
  • przygotujemy osoby prowadzące wywiad oraz obserwatorów (jeśli zechcesz w proces włączyć osoby z Twojej Firmy, np. bezpośredniego przełożonego lub pracownika działu HR),
  • z każdym kandydatem przeprowadzimy rozmowę omawiającą wyniki wywiadu i pomagającą wypracować kierunki rozwoju,
  • opracujemy raport końcowy, zawierający ocenę indywidualną i porównanie wyników kandydatów.

analiza doskonałości zarządzania projektami IPMA PEB®

IPMA PEB® – dlaczego warto?

IPMA Project Excellence Baseline® przedstawia wytyczne dla doskonałego zarządzania projektami, które należą do trzech kluczowych obszarów: Ludzie, Procesy i Wyniki. Daje jasne wskazówki, w jaki sposób zarządzać projektami, by zwiększyć prawdopodobieństwo lub zagwarantować sukces w każdym z tych obszarów.

Model uwzględnia specyfikę realizowanych projektów i może być stosowany niezależnie od przyjętej metodologii, ponieważ koncentruje się na doskonałości i dopasowaniu sposobu zarządzania projektem.

Model IPMA PEB® został opracowany, aby stymulować działania związane z ciągłym doskonaleniem, niezależnie od warunków początkowych i rezultatów osiąganych w ramach projektu.

Analiza może być zastosowana na etapie: 

  • planowania projektu – by upewnić się, że zostały uwzględnione wszystkie kluczowe czynniki sukcesu
  • przeglądu projektu w trakcie jego realizacji
  • oceny doskonałości zarządzania po zakończeniu projektu, by wypracować lesson learned
IPMA PEB® – co DIAGNOZUJEMY?

Model IPMA PEB® pomaga przeanalizować zarządzanie projektem oraz wypracować działania doskonalące w trzech głównych kategoriach: 

  1. LUDZIE I CELE. Przywództwo w projekcie oparte o wartości. Wspólne definiowanie celów i strategii. Zarządzanie potrzebami i oczekiwaniami. Skuteczne budowanie zespołów projektowych oraz podejście empowerment wspierane przez skuteczną współpracę i komunikację. U podstaw leży zaangażowanie kluczowych interesariuszy. 
  2. PROCESY I ZASOBY. Zarządzanie kluczowymi procesami i zasobami w projekcie oraz innymi, powiązanymi procesami i zasobami. Koncentruje się na adekwatności do potrzeb projektu oraz ciągłym doskonaleniu. 
  3. REZULTATY PROJEKTU. Zarządzana przez cały okres trwania projektu satysfakcja zespołu projektowego, Klientów oraz kluczowych interesariuszy projektu. Osiągnięte rezultaty projektu, z uwzględnieniem wpływu na środowisko. 

Więcej o autorskim procesie diagnozy:


diagnoza stylu przywództwa ILM72

STYL PRZYWÓDZTWA ILM72 – dlaczego warto?

ILM72 (ocena stylu przywództwa wg Zintegrowanego Modelu Przywództwa) jest narzędziem psychometrycznym oceniającym dwa elementy: indywidualny styl przywództwa oraz umiejętności i zachowania najważniejsze z punktu widzenia wydajnego przywództwa.

Dzięki ILM72 można zmierzyć styl przywództwa wybranych liderów a dzięki temu:

  • przeanalizować gdzie i w jaki sposób styl przywódczy może być rozwijany w danej sytuacji,
  • zidentyfikować kluczowe umiejętności i kompetencje efektywnego przywództwa,
  • wypracować spersonalizowane wskazówki i strategie rozwoju potencjału przywódczego.

Może być stosowany w ramach:

  • rekrutacji i selekcji 
  • indywidualnych procesów rozwojowych
  • działań szkoleniowych 
  • systemowego zarządzania potencjałem menedżerów 
STYL PRZYWÓDZTWA ILM72 – co DIAGNOZUJEMY?

ILM72 bada indywidualny styl przywództwa w sześciu wymiarach szczegółowych:

  1. Zadania – Ludzie
  2. Elastyczność – Zasadniczość
  3. Zdecentralizowanie – Scentralizowanie
  4. Pochwały – Wymagania
  5. Proces – Efekt
  6. Oparcie na wiedzy – Oparcie na zasobach

Dodatkowo określa efektywność działania przywódcy, o której świadczą wyniki uzyskane w trzech skalach ogólnych:

  1. Koncentracja na osiągnięciu REZULTATÓW (determinacja do osiągania sukcesu na krótszą i dłuższą metę)
  2. Koncentracja na poszczególnych PRACOWNIKACH (wzmacnianie potencjału, pewności oraz oddania poszczególnych osób)
  3. Koncentracja na PRACY ZESPOŁOWEJ (koncentracja na zagospodarowaniu potencjału zespołu)

diagnoza odporności psychicznej MTQ Plus

Odporność psychiczna MTQ Plus – dlaczego warto?

Diagnoza odporności psychicznej MTQ Plus (test psychometryczny) jest użyteczna tam, gdzie istotna jest efektywność, sprawna adaptacja do zmian, radzenie sobie ze stresem i pozytywne nastawienie do otoczenia. Istnieje silny związek między wytrzymałością psychiczną a wydajnością i efektywnością codziennego funkcjonowania. Zrozumienie tego powiązania umożliwia:

  • opracowanie działań, które wesprą osoby, które są pod silną presją,
  • pomoc menedżerom, by lepiej wspierali swoich ludzi,
  • bardziej skuteczną rekrutację, uwzględniającą kryteria odporności psychicznej w profilu stanowiska.

Test może być wykorzystany w ramach:

  • rekrutacji i selekcji 
  • indywidualnych procesów rozwojowych
  • działań szkoleniowych 
  • systemowego zarządzania potencjałem pracowników
  • budowania zespołu i współpracy w zespole
Odporność psychiczna MTQ Plus – co diagnozujemy?

MTQ Plus diagnozuje cztery główne i osiem szczegółowych wymiarów odporności psychicznej:

  1. KONTROLA (poczucie wpływu na własne życie, sprawczość oraz poczucie wpływu na własne emocje)
  2. ZAANGAŻOWANIE (orientacja na cele oraz wytrwałość w ich realizacji)
  3. WYZWANIE (podejmowanie wyzwań i nauka przez doświadczenie)
  4. PEWNOŚĆ SIEBIE (wiara we własne umiejętności oraz pewność siebie w relacjach interpersonalnych)

Badania prowadzone w środowiskach biznesowych, edukacyjnych i sportowych wskazują, że odporność psychiczna jest bezpośrednio związana z:

  • efektywnością osobistą,
  • pozytywnym zachowaniem,
  • aspiracjami,
  • atrakcyjnością na rynku pracy.

test ról zespołowych Belbina

TEST RÓL ZESPOŁOWYCH BELBINA – dlaczego warto?

Test ról zespołowych Belbina pomaga zrozumieć, jakie role zespołowe są dla pracownika lub menedżera naturalne (preferowane), jakie akceptowalne a w których będzie działał mniej efektywnie. Dzięki tej wiedzy można zaprojektować działania, które zwiększą efektywność danej osoby:

  • zmodyfikować specyfikę zadań w zespole tak, by maksymalnie wykorzystać silne strony,
  • wmocnić pewne kompetencje (potencjalne słabości),
  • wypracować swego rodzaju „bajpas”, czyli znajdując osoby z komplementarnymi umiejętnościami zbudować różnorodne, a zarazem wspierające się zespoły.

Test może być wykorzystany w ramach:

  • rekrutacji i selekcji, 
  • indywidualnych procesów rozwojowych,
  • działań szkoleniowych, 
  • systemowego zarządzania potencjałem pracowników,
  • budowania zespołu i współpracy w zespole.
TEST RÓL ZESPOŁOWYCH BELBINA – CO DIAGNOZUJEMY?

Test Belbina diagnozuje preferencje w zakresie 9 ról zespołowych z 3 grup:

  • zadaniowych, nastawionych na realizację zadań i osiąganie zamierzonych celów,
  • intelektualnych, związanych z twórczym poszukiwaniem pomysłów, pogłębianiem wiedzy i analizą,
  • społecznych, które powiązane są z wchodzeniem w relacje z innymi.

Test oparty jest na obserwacji zachowań.

Wyjątkową cechą testu jest to, że do jego wykonania zapraszasz dodatkowo osoby, z którymi współpracujesz. Daje Ci to możliwość porównania samoobserwacji z obserwacjami Twoich współpracowników, przełożonego czy podwładnych.


obserwacja pracy

Obserwacja – dlaczego warto?

Jedną ze stosowanych przeze mnie metod diagnozy – szczególnie w obszarze kompetenncji –  jest także obserwacja pracowników „on the job”. Jest to obserwacja w trakcie wykonywania pracy lub „zdalna” – nagrań. 

Co prawda obserwacja wpływa na obiekt obserwowany, jednak – gdy trwa ona dłuższy czas – pracownik przyzwyczaja się i zaczyna postępować tak, jak zwykle. Dzięki temu mam możliwość ocenienia sposobu działania (w odniesieniu do określonych kryteriów) w naturalnych warunkach.

Przy okazji mogę zawrócić uwagę na inne elementy, które mogą wpływać na efektywność pracownika (miejsce pracy, zachowanie współpracowników, szefa itp.).

Obserwacja – w jakich obszarach?
  1. Kompetencje menedżerskie
  2. Jakość obsługi Klientów – rozmowy osobiste, telefoniczne, pisma/maile
  3. Proces sprzedaży wraz z potencjałem miejsca sprzedaży
  4. Organizacja pracy własnej
  5. Organizacja pracy zespołu
  6. Zarządzanie współpracą
  7. Organizacja spotkań, zebrań
  8. Współpraca w zespole
  9. … [inny obszar w ramach MOJEJ SPECJALIZACJI]

przegląd inicjatywy wg przywództwa systemowego SPOCO®

SPOCO® – dlaczego warto?

Przywództwo systemowe SPOCO® pomaga zdiagnozować Twoje przedsięwzięcie (to może być firma, zespół, pomysł, inicjatywa, projekt a nawet Twoja rola zawodowa) w pięciu fundamentach, które wspierają harmonijne, zrównoważone działanie.

Podejście wspiera Cię w spojrzeniu na kluczowe warunki sukcesu, w zidentyfikowaniu mocnych stron i obszarów do wzmocnienia wg 15 szczegółowych obszarów. Pomaga określić kluczowe cele, dzięki którym zadbasz o każdy fundament wpływający na zrównoważone realizowanie przedsięwzięcia.

Analiza może być zastosowana na etapie: 

  • IDEI – by upewnić się, że na etapie pomysłu zostały uwzględnione wszystkie kluczowe czynniki 
  • PROTOTYPU – by zweryfikować, czy na etapie „pierwszej wersji” niezbędne obszary działania zostały odpowiednio zaopiekowane
  • STABILIZACJI – by upewnić się, że funkcjonujące już przedsięwzięcie nie wymaga wzmocnienia któregoś z fundamentów
  • SKALOWANIA – by określić warunki, które pomogą rozszerzyć / zmodyfikować skalę lub zasięg stabilnego już przedsięwzięcia
SPOCO® – co DIAGNOZUJEMY?

Przywództwo systemowe SPOCO obejmuje 5 fundamentów (w każdym z nich analizujemy 3 obszary): 

  1. SUKCES – na ile masz jasną wizję przyszłości oraz założenia, na których budujesz swoje działania. 
  2. LUDZIE – na ile wspierają Cię odpowiedni ludzie i na ile Ty ich wspierasz jako lider. 
  3. ORGANIZACJA – na ile efektywny jest przyjęty przez Was sposób działania i procesy. 
  4. SPOŁECZNOŚĆ – na ile wykorzystałeś/aś potencjał społeczności, w której działasz i partnerów.
  5. OFERTA – na ile to, co oferujesz odpowiada na potrzeby Klientów.

Więcej o procesie diagnozy:

Proces diagnozy może być uzupełniony o wsparcie rytmu zmiany – proces coachingowy pomagający w monitorowaniu postępów na drodze do wyznaczonych celów. Więcej o tym procesie: