Analiza potrzeb rozwojowych - brief dla Ciebie
Potrzebujesz przemyśleć potrzeby rozwojowe swoich pracowników? Ten materiał Cię wesprze: określisz potrzeby, cele, potencjalne działania.
Materiały do pobrania
Wszystkie Poradniki są do pobrania tak po prostu (nie za leady). Jeśli zechcesz w social mediach wrzucić pozytywny komentarz z linkiem do strony lub Poradnika - będę bardzo wdzięczna :) Jeśli nie - to też jest ok. A jeśli chcesz wiedzieć więcej lub o coś zapytać - zapraszam do kontaktu!
Mini-kurs dla nowych menedżerów: Metapoziom
Dla pracowników, którzy obejmują stanowisko kierownicze. I nie tylko. 6 lekcji - 6 obszarów do przemyśleń zanim zaczniesz.
Poradnik dla Szefów Uczestników szkoleń
Chcesz wesprzeć swoich pracowników w procesie szkoleniowym? Pobierz materiał z zasadami na "przed", "w trakcie" i "po" oraz arkuszem rezultatów.
Jakie kompetencje możemy wzmacniać?
Od ponad 20 lat specjalizuję się we wzmacnianiu kompetencji menedżerskich, zarówno tych związanych z kierowaniem zespołem (w tym zespołem projektowym), jak i tych, które są bazą efektywnego działania (świadomość własnej roli, skuteczna komunikacja w sytuacjach standardowych i trudnych, zarządzanie konfliktami). Drugi obszar to budowanie i wzmacnianie współpracy między osobami, zespołami oraz na poziomie firmy. Pracuję także z pracownikami obsługi Klientów.
Kompetencje menedżerskie
Współpraca pionowa: By wzmocnić kompetencje liderów, którzy są bazą efektywnego działania firmy.
Wzmocnisz kompetencje menedżerów w trójkącie "relacje - procesy - wyniki". Przećwiczycie narzędzia wspierające zarządzanie zespołem, w tym procesy delegowania i tworzenie warunków sprzyjających zaangażowaniu pracowników.
Jakość zarządzania
Wspólny cel - wspólna droga: by budować firmę, która zachęca pracowników do angażowania się.
Kompleksowo przyjrzysz się jakości zarządzania i budowanej dzięki niej kulturze organizacyjnej. Zaplanujesz w tym obszarze zmiany, które pomogą budować sposób funkcjonowania sprzyjający zaangażowaniu ludzi, a jednocześnie spójny z Wami.
Efektywna współpraca
Współpraca pozioma: By ludzie skutecznie wspierali się w osiąganiu celów firmy, zespołu, projektu.
Wzmocnisz współdziałanie wewnątrz firmy oraz z partnerami biznesowymi. Wypracujecie wspólną wizję działania i celów, zbudujecie zasady współpracy oraz uzgodnicie sposoby utrzymania jej jakości.
Jakość obsługi Klientów
Współpraca z otoczeniem: By Twoi ludzie świadomie budowali pożądany wizerunek firmy w relacji z Klientami.
Podczas warsztatów i spotkań doradczych wzmocnisz pracowników, by w kontakcie z Klientami budowali pożądany wizerunek firmy. Udoskonalisz działania i proces przed, w trakcie i po transakcji / kontakcie.
Jakie mamy możliwości współpracy?
Realizacja działań rozwojowych będzie użyteczna, jeśli zostanie oparta na faktycznych potrzebach rozpoznanych dzięki diagnozie sytuacji, istniejących rozwiązań i posiadanych kompetencji. W oparciu o nią wybieramy i planujemy adekwatne działania: doradczo-coachingowe, szkoleniowe lub w formie warsztatów facylitowanych. By na koniec wesprzeć zmianę działaniami wdrożeniowymi.
Diagnoza osób, zespołów, firmy
Poznasz potrzeby rozwojowe (ludzi, procesów, systemów, firmy) dzięki takim narzędziom, jak testy, ankiety, wywiady, obserwacje, assessmenty.
Szkolenia warsztatowe
Podczas szkoleń warsztatowych doskonalisz konkretne kompetencje lub trenujesz określone sposoby bądź metody działania. Praktycznie i pragmatycznie.
Spotkania facylitowane
Znajdziesz odpowiedzi na konkretne pytanie, rozwiążesz określony problem lub wypracujesz konkretny sposób działania. Z moim prowadzeniem procesu.
Doradztwo dla osób, zespołów, firmy
Wypracujesz najlepszą drogę do realizacji założonych celów osiagnięcia osiągnięcia planowanych korzyści korzystając z mojej wiedzy i doświadczenia.
Wsparcie wdrożeniowe
Zrealizujesz - także z moją pomocą - działania (indywidualne i grupowe), które pomogą trwale przenieść nowe kompetencje do codziennego działania.
Jak wygląda nasz proces współpracy?
Rozwój to proces. I im lepiej będzie zaprojektowany, interaktywny i dopasowany do specyfiki działania Uczestników oraz uzupełniony krokami, które pomogą zastosować nowe rozwiązania - tym większe jest prawdopodobieństwo, że zmiana, którą chcesz wdrożyć będzie trwała. Dlatego nasza współpraca przebiega w trzech etapach, a każdy z nich przyczynia się do sukcesu.
Zanim zaczniemy
Zanim zaczniemy przeprowadzam działania wstępne, dzięki którym poznaję:
- Oczekiwania i cele dla projektu (rozmowa z Decydentami i kluczowymi interesariuszami)
- Specyfikę firmy (poznanie obowiązujących standardów, wartości, kultury firmy, zakresu zadań i ról Uczestników itp.)
- Indywidualne potrzeby rozwojowe (e-ankiety wypełniane przez Uczestników i ew. osoby z nimi współpracujące)
Możemy też wprowadzić diagnozę kompetencji (także w modelu 360 stopni), indywidualnego potencjału, analizę działania zespołu, ocenę doskonałości zarządzania projektami oraz diagnozę organizacji.
Uzgadniamy także rolę decydentów, przełożonych Uczestników (którzy dostają check-listę wsparcia Uczestników), działu HR w realizacji działań rozwojowych.
Realizacja działań
- TREŚĆ: Pracujemy na Waszym materiale i przykładach zebranych w ramach działań wstepnych. Abstrakcyjne ćwiczenia i zadania służą wyłącznie jako punkt wyjścia uruchamiający wspólną analizę.
- PROCES: Działania rozwojowe realizuję zapraszając Uczestników do własnych aktywności, dyskusji, refleksji. Moja wiedza i narzędzia są do tego inspiracją. Dodatkowo monitorujemy etapowo jakość realizacji dłuższych działań - dzięki temu na bieżąco reaguję na Wasze potrzeby. Przy jednorazowych działaniach zawsze proszę i Uczestników, i Was o opinię.
- PODSUMOWANIE: Po zakończeniu działań zawsze otrzymujecie Raport, który później wspólnie omawiamy.
- FORMALNOŚCI: Podpisujemy umowę, w której znajdują się wszystkie niezbędne zapisy (w tym: poufność informacji, ochrona danych osobowych, polityka reklamacyjna, wzajemna odpowiedzialność).
Działania wdrożeniowe
- Dedykowana dla Was e-Platforma z materiałami lub dodatkowe materiały w formie elektronicznej.
- Szablon Indywidualnegu Planu Działań Wdrożeniowych wręczany podczas spotlania.
- Możliwość skorzystania z ustalonej liczby godzin konsultacji do 3 miesięcy po działaniach (indywidualnych lub grupowych, osobistych lub wirtualnych).
- Zalecenia dla firmy w zakresie wewnętrznego wsparcia powdrożeniowego (w tym check-lista dla przełożonych Uczestników).
Oprócz tego możemy wprowadzić także:
- Spotkanie follow up (po ok. 3-4 miesiącach) - osobiste lub wirtualne.
- Proces doradczo-coachingowy dla Uczestników.
- Proces doradczo-coachingowy dla Przełożonych Uczestników.
Wzmacniam ja, czyli kto?
W swoich działaniach integruję "twarde" narzędzia, warsztatowe formy i danie przestrzeni na to, co potrzebuje się czasem zadziać (podejście procesowe). Czasem "tylko steruję ruchem". I tak, na sali szkoleniowej jestem "leniwa" :) Bo zmiana myślenia i działania bierze się z przeżycia, dyskusji, refleksji, próbowania. A słuchanie mnie może być do tego wyłącznie inspiracją.
TRENER
Jestem na rynku działań rozwojowych od ponad 20 lat. "Z niejednego pieca chleb jadłam". Skupiam się w działaniach i na procesie, i na rezultatach. Stosuję Kodeks Dobrych Praktyk PIFS.
ASESOR IPMA
Pracuję, jako asesor m.in. z IPMA Project Excellence Baseline. Jestem też twórcą autorskiego procesu "Lessons Learned wg IPMA PEB" oraz metody kompleksowego rozwoju firmy BlitzGrow.
FACYLITATOR
Integruję różne metody z narzędziami opartymi o język uważności Clean oraz pracę z przestrzenią i metaforą, by tworzyć komfortową przestrzeń poszukiwania rozwiązań.
Co nowego w Czytelni?
Lubię dzielić się wiedzą, przemyśleniami, rozwiązaniami które znam i tymi, które tworzę. Liczę, że będą dla Ciebie inspiracją do pogłębienia wiedzy, zmiany perspektywy, eksperymentowania z innymi sposobami patrzenia na sytuację i nowymi sposobami działania. Tak więc... Enjoy :)
Odporność psychiczna w pigułce
Badania wykazują, że odpowiada za ok. 25% różnicy w wydajności pomiędzy osobami o podobnych kompetencjach, a także za ogólne samopoczucie i ...
Model SPOCO® uspójnia myślenie o firmie i wzmacnia zaufanie
Członkowie Zarządu mieli różną wizję firmy. Dodatkowo u niektórych pojawiło się poczucie niedoinforrmowania (a wręcz pomijania) odnośnie ...
Od kierownika do lidera zespołu: Wymiary budowania autorytetu
Często podczas dyskusji o tym, co to znaczy być dobrym szefem przewijają się cztery pojęcia, które są zamiennie używane przez Uczestników: ...
Delegowanie: Mini-niezbędnik, czyli fiszki dla lidera
Delegowanie to PROCES przekazywania odpowiedzialności, władzy i upoważnień, którego celem jest nie tylko zrealizowanie zadania. Jest nim - wg mnie ...
